1. Auch die sexuelle Belästigung stellt keinen absoluten Kündigungsgrund dar. Vielmehr ist je nach den besonderen Umständen des Einzelfalles zu prüfen, ob nach allgemein kündigungsrechtlichen Grundsätzen eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB oder eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG als Tat- oder jedenfalls als Verdachtskündigung in Betracht kommt. Hinsichtlich letzterer muss der Verdacht allerdings auf konkrete - vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende - Tatsachen gestützt sein. 2. Ordentliche und außerordentliche Kündigungen wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Beruht die Vertragspflichtverletzung insoweit auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann.