LAG Hamburg - Urteil vom 07.06.1995
4 Sa 115/94
Normen:
BetrVG §§ 47, 77 ; BGB § 613a Abs. 1 ; TVG § 1 ;
Fundstellen:
AuR 1996, 66
AuR 1996, 75
CR 1996, 90
CR 1997, 159
Vorinstanzen:
ArbG Hamburg, vom 23.11.1994 - Vorinstanzaktenzeichen 21 Ca 165/94

Arbeitszeit: Auslegung einer arbeitsvertraglichen Inbezugnahmeklausel; Tarifvertrag: Zulässigkeit von dynamischen Blankettverweisungen

LAG Hamburg, Urteil vom 07.06.1995 - Aktenzeichen 4 Sa 115/94

DRsp Nr. 2001/14479

Arbeitszeit: Auslegung einer arbeitsvertraglichen Inbezugnahmeklausel; Tarifvertrag: Zulässigkeit von dynamischen Blankettverweisungen

1. Eine Klausel wonach "neben den gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen die ... Arbeitsordnung wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags [ist]" ist unklar, da es an jeder Möglichkeit fehlt, die tariflichen Bestimmungen zu definieren. Dies gilt insbesondere auch dann, wenn mangels Tarifgebundenheit des Arbeitgebers Tarifverträge unmittelbar nicht zur Anwendung gelangten. 2. Zwar hat bei arbeitsvertraglichen Inbezugnahmeklauseln, so unbestimmt sie auch sein mögen, die Auslegung Vorrang vor einer Feststellung der Nichtigkeit; jedoch kann damit nicht in jedem Fall eine Rechtsunwirksamkeit vermieden werden. 3. Wird in einer Betriebsvereinbarung vollständig oder teilweise inhaltlich ein für den Betrieb geltender Tarifvertrag mit der Folge übernommen, dass der Tarifvertrag auch auf nichtorganisierte oder andersorganisierte Arbeitnehmer eines Betriebes ausgedehnt wird, so ist dieses unzulässig, da solche dynamischen Blankettverweisungen grundsätzlich nicht zulässig sind. 4. Die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien ist durch ihre betriebsverfassungsrechtliche Stellung begrenzt mit der Folge, dass es ihnen verwehrt ist, Regelungen zu treffen, die allein den Rechtsnachfolger berühren. 5. Der Gesamtbetriebsrat entfällt als Institution grundsätzlich dann, wenn die Voraussetzungen für seine Errichtung nicht mehr gegeben sind, so wenn das Unternehmen rechtlich untergeht. Ein rechtlicher Untergang eines Unternehmens liegt vor, wenn es in mehrere selbständige Unternehmen aufgespalten wird.

Normenkette:

BetrVG §§ 47, 77 ; BGB § 613a Abs. 1 ; TVG § 1 ;

Tatbestand

Die Parteien streiten um die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers, um Ansprüche des Klägers gegen die Beklagte auf vermögenswirksame Leistungen sowie um die Frage, ob dem Kläger nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden kann. Hintergrund des Streites ist, ob im Arbeitsverhältnis die zwischen der Beklagten und der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft (DAG) zum l. Januar 1994 abgeschlossenen Haustarifverträge anwendbar sind:

Der Kläger, der über 53 Jahre alt ist, ist seit dem 1. Oktober 1966 für die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die ... tätig gewesen. Er wurde von der Firma ... auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 21. März 1966 (Anlage K 1, Bl. 141 d.A.) eingestellt und ist seit Beginn des Arbeitsverhältnisses in der Niederlassung Hamburg eingesetzt worden. Der Kläger ist Mitglied des im Hamburger Betrieb bestehenden Betriebsrates sowie Mitglied der Industriegewerkschaft Metall (IGM). Eine Mitgliedschaft in der DAG besteht nicht.

Mit Wirkung vom 1. Januar 1993 wurde die ... in verschiedene Unternehmen aufgespalten, und zwar in die ...

Dieses Unternehmen, die Beklagte, übernahm von den 27.900 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der Rechtsvorgängerin 15.000 Beschäftigte in 46 Betrieben der Bundesrepublik.

Die Rechtsvorgängerin der Beklagten war tarifgebunden in den Tarifgebieten der Metallindustrie in. Weitere Tarifbindungen in anderen Tarifgebieten und damit auch in Hamburg bestanden nicht.

Im Unternehmen der Firma ... Gesamtbetriebsrat gebildet. Für die Beklagte trat erstmalig am 5. Mai 1993 ein "Ur-Gesamtbetriebsrat" zusammen, der u.a. Beschluss fasste über die Anzahl der Gesamtbetriebsratsmitglieder und über eine Neustrukturierung der Wahlkreise. Am 26. Mai 1993 trat erstmalig das auf der Grundlage der neuen Wahlkreiseinteilung gebildete verkleinerte Gesamtbetriebsratsgremium zusammen.

Diese tariflichen Regelungen seien Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden durch die arbeitgeberseitige Gesamtzusage aus dem Jahr 1985 und die darauffolgende jahrelange stete Anwendung der entsprechenden tariflichen Regelungen aus den Tarifverträgen der Metallindustrie ... /Nordbaden.

Der Kläger hat ferner die Auffassung vertreten, die bis zum 31. Dezember 1992 entstandenen individual-rechtlichen und kollektiv-rechtlichen Ansprüche seien mit Wirkung zum 1. Januar 1993 gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1, 2 BGB Inhalt des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten geworden. Die Kündigung der Betriebsvereinbarungen vom 17. September 1993 durch die Beklagte habe seine Ansprüche nicht rechtswirksam beseitigen können. Die Überleitungsvereinbarung vom 25. November 1992 sei unwirksam.

Die tariflichen Regelungen mit der DAG seien nicht über die Inbezugnahmeklausel in Arbeitsvertrag und Arbeitsordnung zum Vertragsinhalt geworden. Die Bezugnahmeklausel des Arbeitsvertrages sei lediglich deklaratorisch und nicht dynamisch und im Übrigen zu unbestimmt. Die Bezugnahmeklausel in der Arbeitsordnung stelle eine dynamische Blankettverweisung dar, die als unzulässig angesehen werden müsse.

Wie die Arbeitsordnung stelle auch die entsprechende Regelung in der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 21. Juli 1994 eine unzulässige Blankettverweisung dar.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass der Kläger aus dem zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnis verpflichtet ist, 36 Stunden zu arbeiten,

2. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger DM 624,-- vermögenswirksame Leistungen zu zahlen,

3. festzustellen, dass dem Kläger nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden kann.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen,

beim Kläger habe sich kein Vertrauenstatbestand dahingehend entwickeln können, dass die Metalltarifverträge Nordwürttemberg/Nordbaden immer angewendet werden sollten. Zumindest habe dem Kläger klar sein müssen, dass sie, die Beklagte, sich vorbehalten habe, durch Betriebsvereinbarungen von den Metalltarifverträgen abzuweichen. Von einer betrieblichen Übung oder einer Gesamtzusage könne keine Rede sein.

Die einzelnen Gesamtbetriebsvereinbarungen hätten ab 1. Januar 1993 kollektiv-rechtlich weitergegolten. Zum einen sei insoweit auf die Überleitungsvereinbarung vom 25. November 1992 zu verweisen. Zum anderen sei der Gesamtbetriebsrat der Rechtsvorgängerin über den 31. Dezember 1992 hinaus im Amt geblieben. Da die Betriebsvereinbarungen und Gesamtbetriebsvereinbarungen kollektiv-rechtlich weitergegolten hätten, habe auch die Kündigung vom 17. September 1993 zum Erlöschen entsprechender Ansprüche des Klägers geführt.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, aus der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel ergebe sich, dass der Kläger mit der jeweils für das Unternehmen geltenden kollektiven Einheitsordnung einverstanden gewesen sei. Die Inbezugnahmeklausel sei also dynamisch zu verstehen. Entsprechendes gelte für die Bezugnahmeklausel der Arbeitsordnung. Damit seien auch die Haustarifverträge mit der ... genommen.

Die Beklagte hat Widerklage erhoben, um auch für die Zukunft klären zu lassen, dass dem Kläger ein Anspruch auf Zahlung vermögenswirksamer Leistungen nicht zustehe.

Die Beklagte hat demgemäß widerklagend beantragt,

festzustellen, dass dem Kläger kein Anspruch auf die Zahlung vermögenswirksamer Leistungen gegen die Beklagte zusteht.

Der Kläger hat beantragt,

die Widerklage abzuweisen. Von der weiteren Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird in Anwendung des § 543 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 ArbGG abgesehen. Es wird insoweit auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 23. November 1994 - 21 Ca 165/94 - Bezug genommen (S. 3 - 13 des Urteils, Bl. 342 - 352 d.A.).

Das Arbeitsgericht hat mit dem vorgenannten Urteil der Klage hinsichtlich der Klaganträge zu Ziffern 1 und 2 stattgegeben und die Klage hinsichtlich des Klagantrages zu Ziffer 3 sowie die Widerklage als unbegründet abgewiesen.

Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, dass die Beklagte nicht berechtigt gewesen sei, den Kläger zur Arbeitsleistung von 38 Stunden in der Woche anzuweisen. Die entsprechende Arbeitszeitregelung in dem mit der ... abgeschlossenen Tarifvertrag über Arbeitszeit und Mehrarbeit vom 21. Januar 1994 finde keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien. Insbesondere gehe die Inbezugnahmeklausel in Arbeitsvertrag und Arbeitsordnung ins Leere. ... Tarifvertrag hinsichtlich der Arbeitszeit gelte auch nicht qua Überleitungsvereinbarung vom 25. November 1992, denn der Rechtsvorgängerin der Beklagten und ihrem Gesamtbetriebsrat habe die Kompetenz gefehlt, die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer der Beklagten für die Zeit nach dem Betriebsübergang zu regeln. Im Übrigen sei die Identität auf Arbeitgeberseite nicht gewahrt. Der einschlägige ...-tarifvertrag gelte auch nicht deshalb, weil er als bestehender kollektiver Ordnung gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB Ansprüche des Klägers abgelöst hätte. Gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB seien sämtliche kollektiv-rechtlichen Ansprüche Inhalt des Arbeitsverhältnisses geworden. Letztlich habe der Tarifvertrag auch nicht durch Gesamtbetriebsvereinbarung vom 21. Juli 1994 übernommen werden können.

Für den Kläger gelte weiterhin eine 36-Stunden-Woche. Zwar sei die in Ziffer III 7 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 25. November 1992 enthaltene Regelung zur 36-Stunden-Woche im Hinblick auf §§ 50 Abs. 1 und 77 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unzulässig, so dass weder eine 36-Stunden-Woche noch eine 38-Stunden-Woche wirksam vereinbart worden sei. Anknüpfungspunkt für die Schließung dieser Lücke biete die Regelung, die die Parteien zuletzt praktiziert und einvernehmlich gewollt hätten, nämlich die 36-Stunden-Woche.

Der Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen sei auf der Grundlage der entsprechenden Gesamtbetriebsvereinbarungen begründet. Zwar seien die Gesamtbetriebsvereinbarungen im Hinblick auf § 50 Abs. 1 BetrVG unwirksam; gleichwohl stehe dem Kläger der Anspruch aufgrund einzelvertraglicher Regelung, nämlich nach Umdeutung der unwirksamen Betriebsvereinbarungen zu.

Die teilweise Klagabweisung hat das Arbeitsgericht damit begründet, dass der Kläger sich nicht auf den maßgeblichen Manteltarifvertrag ... vom 5. Mai 1990 beziehen könne, da dieser Tarifvertrag zwischen den Parteien nicht gelte.

Für die weitere Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (S. 13 - 26 des Urteils, Bl. 352 - 365 d.A.) verwiesen.

Gegen dieses dem Kläger am 23. November 1994 und der Beklagten am 24. November 1994 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger am 22. Dezember 1994 und die Beklagte am 27. Dezember 1994 Berufung eingelegt. Der Kläger hat die Berufung am 23. Januar 1995 und die Beklagte nach entsprechend gewährter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am 23. Februar 1995 begründet.

Die Beklagte verfolgt weiterhin mit ihrer Berufung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens ihren Klagabweisungsantrag und begründet die Berufung im Wesentlichen mit Rechtsausführungen. Die erstinstanzlich erhobene Widerklage verfolgt sie nicht weiter.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 23. November 1994, Az.: 21 Ca 165/94, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

1. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen, klagerweiternd

2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger DM 1.248,-- vermögenswirksame Leistungen zu zahlen,

2

2. a) festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab 1996 an den Kläger jährlich DM 624,-- vermögenswirksame Leistungen zu zahlen,

3. das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 23. November 1994, Az.: 21 Ca 165/94, insoweit abzuändern, als der Klagantrag zu 3 abgewiesen wurde

und

festzustellen, dass dem Kläger nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden kann.

Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, soweit seiner Klage stattgegeben wurde und verfolgt weiterhin das vom Arbeitsgericht abgewiesene Klagbegehren hinsichtlich eines altersgesicherten Kündigungsschutzes unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens. Klagerweiternd begehrt der Kläger Zahlung von vermögenswirksamen Leistungen auch für das Jahr 1995 und Feststellung einer entsprechenden Zahlungsverpflichtung für die Zeit ab 1996. Einen zunächst ebenfalls im Rahmen einer Klagerweiterung angekündigten Zahlungsantrag betreffend zusätzliche Urlaubsvergütung für das Jahr 1994 hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung nicht mehr gestellt.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte stützt sich zur Begründung des Zurückweisungsantrags auf ihr übriges Vorbringen.

Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung der Beklagten vom 23. Februar 1995 (Bl. 405 ff. d.A.), sowie die Berufungserwiderung des Klägers vom 10. April 1995 (Bl. 546 ff. d.A.), ferner auf die Berufungsbegründung des Klägers vom 20. Januar 1995 (Bl. 381 ff. d.A.) und die Berufungserwiderung der Beklagten vom 24. März 1995 (Bl. 519 ff. d.A.) verwiesen.

Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 543 Abs. 1 und 2 ZPO).

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufung des Klägers und die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 23. November 1994 - 21 Ca 165/94 - sind statthaft und im Übrigen form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit zulässig (§§ 64 Abs. 1, 2 und 6, 66 ArbGG, 518, 519 ZPO).

II.

In der Sache selbst hatten die Berufungen beider Parteien mit Ausnahme des klagerweiternd geltend gemachten und als sachdienlich zugelassenen Antrages auf Zahlung von vermögenswirksamen Leistungen auch für das Jahr 1995 jedoch keinen Erfolg.

Die Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht, werden wie folgt kurz zusammen gefasst (§ 313 Abs. 3 ZPO):

Die Berufung der Beklagten ist unbegründet und hat demgemäß zu einer Abänderung des angefochtenen arbeitsgerichtlichen Urteils nicht geführt. Das Arbeitsgericht hat zu Recht den Anträgen des Klägers zu Ziffern 1 und 2 stattgegeben.

Die Berufung des Klägers ist, soweit sie sich gegen die arbeitsgerichtliche Abweisung seines Feststellungsantrages hinsichtlich eines altersgesicherten Kündigungsschutzes richtet, ebenfalls unbegründet. Allerdings ist der diesbezügliche Feststellungsantrag bereits unzulässig, so dass die Frage der materiellen Begründetheit unentschieden bleiben kann. Soweit die Klage in der Berufungsinstanz um Zahlung weiterer vermögenswirksamer Leistungen für das Jahr 1995 erweitert worden ist, hat die Berufung des Klägers zur Abänderung des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts geführt. Der im Rahmen der Berufung des Klägers klagerweiternd gestellte Antrag festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab 1996 an den Kläger jährlich DM 624,-- vermögenswirksame Leistungen zu zahlen, ist jedoch wiederum mangels Feststellungsinteresses unzulässig, so dass auch insoweit die Berufung des Klägers als unbegründet zurückzuweisen war.

A.

Hinsichtlich der Zulässigkeit der Klage ist folgendes auszuführen:

Die in der Berufung klägerseitig hinzugetretenen Anträge waren als sachdienlich zugelassen. Angesichts ihrer Spruchreife hätte eine Nichtzulassung dem Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit widersprochen.

Soweit sich das Feststellungsbegehren auf die wöchentliche Arbeitszeitverpflichtung richtet, bestehen Bedenken an der Zulässigkeit nicht. Der Kläger hat ein berechtigtes Interesse an der alsbaldigen Feststellung des Umfangs seiner Arbeitsverpflichtung. Er kann nicht darauf verwiesen werden, zunächst die Ablehnung einer von ihm später zu planenden Freizeitgewährung abzuwarten. Die Klärung dieser Streitfrage hat unmittelbar Bedeutung für das Arbeitsverhältnis der Parteien und lässt sich auch nicht abschließend und grundlegend durch eine Leistungsklage klären.

Ein entsprechendes Feststellungsinteresse hinsichtlich der Feststellungsanträge zu Ziffer 2 a und 3 kann jedoch nicht bejaht werden.

Hinsichtlich der Ziffer 2 a ist der vorliegende Feststellungsantrag subsidiär gegenüber der Möglichkeit, nach Fälligkeit der in Streit stehenden vermögenswirksamen Leistungen eine Zahlungsklage zu erheben. Auch mit der Leistungsklage kann der entsprechende Streitgegenstand abschließend geklärt werden.

Ein berechtigtes Interesse des Klägers schon jetzt an der Klärung der Frage zu Ziffer 3, ob nämlich dem Kläger nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden kann, vermag die angerufene Kammer ebenfalls nicht zu bejahen. Es fehlt dem Kläger an einem alsbaldigen Feststellungsinteresse bereits deshalb, weil er derzeit wegen seiner Eigenschaft als Betriebsratsmitglied ohnehin nur aus wichtigem Grund gekündigt werden könnte und dies auch nur mit Zustimmung des Betriebsrates bzw. der Arbeitsgerichtsbarkeit. Hierauf hat die Beklagte zu Recht hingewiesen. Unstreitig genießt der Kläger als Betriebsratsmitglied besonderen Kündigungsschutz und unstreitig dauert die Amtsperiode des Klägers noch bis zum Frühjahr 1998 an. Damit kann dem Kläger auf lange Zeit ohnehin nur aus wichtigem Grund und überdies nur mit Zustimmung des Betriebsrates gekündigt werden. Zwar ist dem Kläger darin zu folgen, wenn er darauf hinweist, dass die Position als Betriebsrat nicht nur durch Ablauf der Wahlperiode und ähnliches enden kann, sondern jederzeit durch Niederlegung des Mandats, Rücktritt, Ausschluss usw., jedoch fehlt es an Anhaltspunkten hierfür. Soweit die Beklagte dem Kläger in seiner Eigenschaft als Betriebsratsmitglied außerordentlich kündigen will und beabsichtigt, die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates herbeizuführen, ist für diesen Fall das Beschlussverfahren mit anderen Rechtsgrundsätzen eröffnet und macht damit ebenfalls die derzeitige Klärung eines Alterskündigungsschutzes entbehrlich. Soweit der Kläger in der Berufungsverhandlung hat vortragen lassen, er habe ein Recht zu erfahren, wie er sich in Zukunft verhalten dürfe und ob dieses Verhalten nur noch auf Kündigungsrelevanz im Zusammenhang mit einem wichtigen Grund zu prüfen ist, kann ihm ebenfalls nicht gefolgt werden. Ein solches Interesse erscheint wenig schützenswert, eine abschließende Feststellung ließe sich angesichts der individuell zu beurteilenden Kündigungsgründe nicht treffen und letztlich liefe eine derartige Klärung auf ein unzulässiges Rechtsgutachten hinaus.

Nach allem war die Klage hinsichtlich der Anträge zu Ziffern 2 a und 3 als unzulässig abzuweisen und das Urteil des Arbeitsgerichts diesbezüglich, soweit hierüber entschieden worden ist, abzuändern.

B.

Soweit die Klaganträge zulässig sind, sind sie auch materiell begründet.

Das Arbeitsgericht hat entgegen der Auffassung der Beklagten und entsprechend dem Antrag des Klägers zu Recht festgestellt, dass der Kläger aus dem zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnis verpflichtet ist, 36 Stunden zu arbeiten. Die von der Beklagten geforderte Arbeitsleistung in Höhe von 38 Stunden in der Woche ab April 1994 ist nicht gerechtfertigt. Der Kläger hat vielmehr einen Anspruch gegen die Beklagte auf Weiterbeschäftigung auf der Grundlage einer 36-Stunden-Woche. Dass diese Feststellung nur die derzeit zu beurteilende Sachlage trifft, so wie sie von den Parteien zum Akteninhalt gemacht worden ist, und zukünftige Änderungen nicht ausschließt, bedarf dabei keiner Erwähnung.

Mit dem Arbeitsgericht waren dem Kläger auch vermögenswirksame Leistungen für das Jahr 1994 in unstreitiger Höhe von 624,-- DM und entsprechend der Klagerweiterung in der Berufungsinstanz ein gleicher Betrag auch für das Jahr 1995 zuzusprechen.

1. Das Arbeitsgericht hat zu Recht dem Feststellungsbegehren hinsichtlich der wöchentlichen Arbeitszeitverpflichtung stattgegeben. Die Beklagte war nicht berechtigt, dem Kläger ab April 1994 Arbeit im Umfang von 38 Stunden pro Woche zuzuweisen.

Dabei kann dahinstehen, ob angesichts der tatsächlichen Gestaltung der wöchentlichen Arbeitszeit ab dem 1. April 1993 die Beklagte nunmehr ihre ändernde Anweisung im April 1994 zu rechtfertigen hat, ohne dass der Kläger seinerseits eine Anspruchsgrund läge für die Arbeitsverpflichtung im Umfang von nur 36 Stunde n darzulegen hätte, sich mithin dieser Anspruch allein aus der übereinstimmenden Handhabung und Durchführung des Arbeitsverhältnisses ab 1. April 1993 ergibt, oder ob zunächst seinerseits der Kläger den Anspruch, auf der Grundlage einer 36-Stunden-Woche beschäftigt und weiterbeschäftigt zu werden, zu begründen hat. Denn auch im letzteren Fall ist ein solcher Anspruch zu bejahen, den die Beklagte im Rahmen der im vorliegenden Verfahren zu beurteilenden Regelungen nicht einseitig zu Lasten des Klägers abändern durfte und rechtswirksam abgeändert hat. Die Berufungskammer geht dabei von folgenden Grundsätzen aus:

a) Der Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung auf der Grundlage einer 36-Stunden-Woche gründet sich auf eine betriebliche Einheitsregelung, die auf betrieblicher Übung im Betrieb der Rechtsvorgängerin der Beklagten und auf einer Gesamtzusage beruht.

Es steht außer Streit, dass betriebliche Einheitsregelungen auf einer Gesamtzusage beruhen können, d.h. auf einer Zusage des Arbeitgebers gegenüber Arbeitnehmern (vgl. bereits BAG, 6.12.1978, AP Nr. 7 zu § 2 AngKSchG; Hromadka, NZA 1984, 241). Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um eine Zusage, die der Arbeitgeber einseitig der Gesamtheit, der Arbeitnehmer macht. Welche Formen der Bekanntgabe er dabei wählt, etwa den Aushang am Schwarzen Brett oder eine formularmäßige Mitteilung, ist dabei nicht wesentlich. Ob es einer ausdrücklichen Zustimmungserklärung der Arbeitnehmer bedarf, ist umstritten (vgl. etwa BAG 17.05.1966, AP Nr. 110 zu § 242 BGB Ruhegehalt, vgl. insgesamt Kittner/Trittin, Kündigungsschutzrecht, 2. Aufl., § 613 a BGB Rdn. 155 mit Hinweisen auf die Literatur und Rechtsprechung).

Betriebliche Einheitsregelungen können auch auf betrieblicher Übung beruhen. Eine betriebliche Übung entsteht aus einem Vertrauenstatbestand, wenn der Arbeitgeber in einem weder gesetzlich noch kollektiv-rechtlich oder einzelvertraglich geregelten Rechtsbereich durch gewolltes Verhalten Leistungen erbringt und hierdurch den Eindruck erweckt, dass die Arbeitnehmer auch in Zukunft mit einem solchen Handeln des Arbeitgebers rechnen können (BAG vom 07.12.1982, BB 1983, 1283; Hromadka, NZA 1984, 241). Wörtlich hat das Bundesarbeitsgericht zu den Grundsätzen über das Entstehen einer betrieblichen Übung ausgeführt (vgl. BAG 23.06.1988, AP Nr. 33 zu § 242 BGB Betriebliche Übung):

"Unter einer betrieblichen Übung wird die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Aufgrund einer Willenserklärung, die von den Arbeitnehmern stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Vergünstigungen ... . Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ... kommt es dabei für die Begründung eines Anspruchs durch betriebliche Übung nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit Verpflichtungswillen gehandelt hat oder nicht. Denn die Wirkung einer Willenserklärung oder eines bestimmten Verhaltens tritt im Rechtsverkehr nicht deshalb ein, weil der Erklärende einen bestimmten Willen hegt, sondern weil er einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen dem Erklärungsempfänger gegenüber äußert. Ob sich der Arbeitgeber binden wollte, beurteilt sich danach, ob der Arbeitnehmer aus dem Erklärungsverhalten des Arbeitgebers auf diesen Willen schließen durfte. Für die Bindungswirkung der betrieblichen Übung entscheidend ist daher die Frage, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen durfte (§§ 133, 157 BGB)."

Durch betriebliche Übung kann sich ein Arbeitgeber etwa verpflichten, allen Arbeitnehmern ohne Rücksicht auf ihre Gewerkschaftszugehörigkeit und Tarifbindung die Ansprüche aus einem Tarifvertrag zukommen zu lassen, sei es unter dynamischer oder auch statischer tarifvertraglicher Inbezugnahme, oder bestimmte tarifvertragliche Regelungen zu übernehmen (vgl. Kittner/Trittin, aaO., § 613 a BGB Rdn. 157).

Eine betriebliche Einheitsregelung wird Bestandteil des Einzelarbeitsvertrages, sie wirkt als individualrechtlicher Gestaltungsfaktor. Einer betrieblichen Einheitsregelung kommt für die Zukunft anspruchsbegründende Wirkung zu. Weil sie Vertragsbestandteil geworden ist, kann die etwa auf betrieblicher Übung beruhende betriebliche Einheitsregelung nicht einseitig beseitigt werden (vgl. BAG, AP Nr. 17 zu § 77 BetrVG 1972).

aa) Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den Streitfall kann festgestellt werden, dass aufgrund des sich gleichmäßig über viele Jahre hinaus wiederholenden Verhaltens der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der Handhabung der Arbeitszeitregelung und -gestaltung, insbesondere auch im Zusammenhang mit dem Inhalt entsprechender Kollektivvereinbarungen bei den Mitarbeitern nach Treu und Glauben ein Vertrauen darin geweckt werden konnte, dass die im Tarifgebiet gültigen tarifvertraglichen Regelungen der zur Wochenarbeitszeit gleichmäßig und einheitlich auf alle Mitarbeiter im gesamten bestehenden Unternehmen der Rechtsvorgängerin angewandt werden sollten und diese Übung fortbestehen würde.

Es kann dabei offen bleiben, ob eine regelmäßige betriebliche Übung im Hinblick auf die Anwendung des gesamten Inhalts der tariflichen Regelungen der Metallindustrie aus dem Tarifgebiet Nordwürttemberg/Nordbaden vorgelegen hat und ob die Beklagte bis zum Abschluss der ... Haustarifverträge regelmäßig und umfassend sämtliche tariflichen Regelungen aus dem Tarifgebiet ... angewendet und umgesetzt hat. Jedenfalls in Bezug auf die Arbeitszeitregelung kann der Kläger sich zu Recht auf einen zum Bestandteil seines Arbeitsvertrages mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten gewordenen Individualanspruch stützen, der sich gründet auf eine betriebliche Übung. Zumindest in Bezug auf den eben erwähnten Regelungsinhalt des Arbeitsvertrages, nämlich die Regelung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, kann auch nicht mit der Beklagten festgestellt werden, der Rechtsbindungswille der Rechtsvorgängerin der Beklagten im Zusammenhang mit entsprechenden Gesamt- und Einzelbetriebsvereinbarungen sei für jedermann erkennbar allein auf die kollektiv-rechtliche und kollektiv-kündbare Regelung ausgerichtet gewesen und nicht auf das Einzelarbeitsverhältnis; wie später noch aufgezeigt werden soll, enthalten die diesbezüglichen Kollektivvereinbarungen - im Hinblick auf § 77 Abs. 3 BetrVG auch zu Recht - Arbeitszeitregelungen im Sinne der Festlegung des Umfangs der wöchentlichen Arbeitszeit nicht.

Wie die Beklagte selbst hervorhebt, hat ihre Rechtsvorgängerin in allen Niederlassungen, d.h. unternehmensweit, etwa die Manteltarifverträge Metall zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit angewandt. Unstreitig sind die jeweils im Tarifgebiet Nordwürttemberg/Nordbaden vereinbarten tarifvertraglichen Arbeitszeitregelungen der Metallindustrie und entsprechend die jeweiligen Arbeitszeitverkürzungen seit Jahrzehnten von der Rechtsvorgängerin der Beklagten angewandt und durchgeführt worden. Unstreitig sind die tariflichen Arbeitszeitregelungen bundesweit auf alle und nicht nur auf die tarifgebundenen Arbeitnehmer angewandt worden. Es besteht ebenfalls kein Streit darüber, dass gerade auch in den Niederlassungen, die wie der Hamburger Betrieb durch einen Tarifvertrag nicht gebunden waren, die tarifvertraglichen Arbeitszeitregelungen aus Nordwürttemberg/Nordbaden jeweils zeitgleich angewandt worden sind. Regelmäßig, und zwar bereits seit den 60er Jahren sind von den Beschäftigten der Rechtsvorgängerin der Beklagten unternehmensweit die in den Metalltarifverträgen vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeiten abgefordert worden. So hat zuletzt der Manteltarifvertrag der Metallindustrie für das Tarifgebiet Nordwürttemberg/Nordbaden vom 5. Mai 1990 eine wöchentliche Arbeitszeit von 36 Stunden ab dem 1. April 1993 vorgesehen und entsprechend ist der Kläger wie auch die anderen Mitarbeiter und nicht nur in der Hamburger Niederlassung ab dem 1. April 1993 zu einer wöchentlichen Arbeitszeit auf der Grundlage von 36 Stunden verpflichtet gewesen. Aus dieser jahrzehntelangen steten Übung durfte der Kläger Vertrauen auf eine auch zukünftig gleichbleibende Handhabung ableiten.

Auch die Praktizierung der jeweiligen Umsetzung der jeweiligen tarifvertraglichen Arbeitszeitregelungen in der Vergangenheit stellt entgegen der Auffassung der Beklagten nicht einen maßgeblichen Umstand dar, der den für die Annahme einer betrieblichen Übung unerlässlichen Vertrauenstatbestand der Arbeitnehmer nicht eintreten ließ. Die Beklagte hat in diesem Zusammenhang herausgestellt, dass eine Umsetzung verschiedener tariflicher Regelungen der Metalltarifverträge in der Vergangenheit nämlich über kollektive Regelungsmechanismen von Gesamt- und Einzelbetriebsvereinbarungen erfolgt sei und die Durchführung in dieser Form kündbarer kollektiver Regelungen deutlich mache, dass keine bindenden auf bestimmte Tarifverträge zugeschnittenen Verpflichtungen im Einzelarbeitsverhältnis eingegangen werden sollten. Zumindest hinsichtlich der hier streitigen Frage der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit lassen sich Regelungen, Vereinbarungen zwischen Betriebsrat bzw. Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeberseite nicht finden. Ungeachtet der ansonsten im Hinblick auf § 77 Abs. 3 BetrVG zweifelhaften Rechtswirksamkeit derartiger Betriebsvereinbarungen sind solche die Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit regelnden Vereinbarungen erkennbar nicht abgeschlossen worden. Die von der Beklagten mit dem Anlagenband 1 zu ihrem Schriftsatz vom 23. August 1994 vorgelegten verschiedenen Vereinbarungen zur Arbeitszeit enthalten sämtlichst eine Regelung im Sinne einer konstitutiven Vereinbarung über die Dauer der wöchentlichen regelmäßigen Arbeitszeit nicht, so dass entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht festgestellt werden kann, dass sie, was die Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit und den Betrieb der Niederlassung Hamburg betrifft, durch Abschluss von Betriebsvereinbarungen die jeweiligen Arbeitszeitverkürzungen durchgeführt hat:

So enthält die grundlegende "Rahmenbetriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit" vom 26. August 1974 erkennbar gar keine Regelung über die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Mit dieser Rahmenbetriebsvereinbarung ist ausweislich ihrer Präambel die gleitende bzw. variable Arbeitszeit eingeführt worden. Nachdem unter Ziffer 1 der Begriff der gleitenden Arbeitszeit näher erläutert wird, heißt es im letzten Absatz dieser Ziffer: "Bei Arbeit mit gleitender Arbeitszeit ist der Mitarbeiter verpflichtet, von Montag bis Freitag während der Kernarbeitszeit anwesend zu sein und die tariflich festgelegte Wochenarbeitszeit von 40 Stunden, innerhalb der Arbeitstage von Montag bis Freitag, zu erfüllen". Damit ist erkennbar keine gestaltende Regelung der Dauer der Arbeitszeit erfolgt. In Ziffer 6 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 26. August 1974 heißt es unter "Wöchentliche Mindestarbeitszeit": "Auch bei Arbeit mit gleitender Arbeitszeit müssen die Mitarbeiter die wöchentliche Mindestarbeitszeit von 40 Stunden erfüllen". Auch mit dieser Regelung hat eine konstitutive Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeitverpflichtung erkennbar nicht stattgefunden. Es wird mit dem Bezug auf "die wöchentliche Mindestarbeitszeit" etwas erwähnt, was an anderer Stelle bereits geregelt worden ist und hier als Vorgabe dient. Es ist keine konstitutive Regelung über die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit getroffen, sondern die Dauer ist deklaratorisch festgehalten als Grundlage für die Regelungen zur gleitenden Arbeitszeit. Entsprechendes gilt für das zur Akte gereichte "Muster einer örtlichen Betriebsvereinbarung" über die gleitende Arbeitszeit, das offensichtlich im Zusammenhang mit der Rahmenvereinbarung vom 26. August 1974 entworfen worden ist. Unabhängig davon, dass diese Musterbetriebsvereinbarung unausgefüllt zur Akte gereicht worden ist und damit nicht erkannt werden kann, ob eine solche Betriebsvereinbarung für den Bereich der Niederlassung Hamburg überhaupt umgesetzt worden ist, ist hier wiederum eine eigenständige Regelung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht enthalten. Wenn es in dieser Musterbetriebsvereinbarung heißt unter "1) Allgemeine Grundsätze a) die wöchentliche Mindestarbeitszeit beträgt 40 Stunden", so folgt auch hieraus lediglich eine deklaratorische Wiedergabe der bereits anderswo geregelten wöchentlichen Arbeitszeitverpflichtung. Bereits aus Überschrift und Präambel ergibt sich auch die Zwecksetzung dieser Betriebsvereinbarung, nämlich gleitende Arbeitszeit entsprechend den betrieblichen Bedürfnissen und den Belangen der Mitarbeiter umzusetzen.

Eine Regelung über die Dauer der wöchentlichen regelmäßigen Arbeitszeit lässt sich auch nicht der weiterhin zur Akte gereichten Rahmenbetriebsvereinbarung über "Ergänzungen der Rahmenbetriebsvereinbarung zur gleitenden Arbeitszeit in ... 26. August 1974" vom 12. Februar 1985 entnehmen. Bereits die Überschrift macht den Erklärungsgehalt dieser Betriebvereinbarung deutlich. Demgemäß findet sich in der gesamten Betriebsvereinbarung keinerlei Hinweis auf die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit.

Soweit es in der ebenfalls überreichten Betriebsvereinbarung über "Änderung der Rahmenbetriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit in der Deutschland" vom 12. Februar 1985 in Ziffer 1 heißt: "Die wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen wird von 40 Stunden auf 38,5 Stunden verkürzt", so ist auch hiermit eine konstitutive Regelung über die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht erfolgt, sondern infolge der in der Metallindustrie ... den zeitgleich stattgefundenen Änderung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit wurde eine Neufestlegung der Rechenfaktoren für tägliche Arbeitszeit, Monatsgehalt und Stundensatz notwendig, wie den Regelungen in Ziffern 2 - 4 entnommen werden kann. Dem Inhalt der Ziffer 1 kann nach allem nicht mehr als deklaratorische Bedeutung zugesprochen werden. Auch hier ergibt sich im Übrigen im Hinblick auf die Überschrift, dass lediglich eine "Änderung" der ebenfalls bereits keine eigenständige Regelung der wöchentlichen Arbeitszeit beinhaltenden Gesamtbetriebsvereinbarung vom 26. August 1974 beabsichtigt ist und nicht eine den Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit neu begründende Vereinbarung.

Die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 25. November 1987 über Ergänzungen zur Rahmenbetriebsvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit in der ... (Kenn-Nr. 00/74/002/03) enthält eine Aussage über die wöchentliche Arbeitszeit gar nicht.

Die ebenfalls auf den 25. November 1987 datierte Gesamtbetriebsvereinbarung über "Änderungen zur Rahmenbetriebsvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit in der ... Kenn-Nr. 00/74/002/04) enthält in Ziffer 1 wiederum Hinweise auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ab 1. April 1988 und ab 1. April 1989. Dieses entspricht wiederum zeitgleich den Vorgaben aus der Metallindustrie und hat erkennbar keinen eigenständigen Regelungsgehalt. Soweit spätere Betriebsvereinbarungen (vom 22. Januar 1988 und 19. Februar 1993) ausweislich der von der Beklagten zur Akte gereichten Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg vom 4. Mai 1994 - 9 GaBV 1/94 - (Anlage 9 zum Schriftsatz der Beklagten vom 23. August 1994, Bl. 241 ff. d.A.) Regelungen über die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit beinhalten, hat das Arbeitsgericht ihnen ausdrücklich einen konstitutiven Regelungsinhalt abgesprochen. Die Beklagte hat dieser Auffassung erkennbar nichts entgegengesetzt, sondern die Entscheidung gerade in den Rechtsstreit eingeführt (vgl. auch S. 14 ihres Schriftsatzes vom 23. August 1994, Bl. 135 d.A.). Dafür, dass eine konstitutive Festlegung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit in den diversen Gesamtbetriebsvereinbarungen und Betriebsvereinbarungen nicht erfolgt ist, spricht nicht zuletzt, dass den betriebsverfassungsrechtlich versierten Parteien der Betriebsvereinbarungen die Unwirksamkeit derartiger Regelungen im Hinblick auf § 77 Abs. 3 BetrVG bekannt gewesen sein dürfte. Nach allem kann entgegen der Auffassung der Beklagten nicht davon ausgegangen werden, dass die in den Metalltarifverträgen vereinbarte Arbeitszeit über den Abschluss von Gesamtbetriebsvereinbarungen zur Anwendung gebracht worden ist. Eigenständige Regelungen zur wöchentlichen Arbeitszeit sind in diesen Vereinbarungen nicht enthalten. Damit liegt eine Umsetzung der metalltariflichen Regelungen zur Arbeitszeit über kollektive Regelungsmechanismen von Gesamt- und Einzelbetriebsvereinbarungen nicht vor, und damit kann, auch der für die Annahme einer betrieblichen Übung unerlässliche Vertrauenstatbestand der Arbeitnehmer nicht in Frage gestellt werden. Wenn mithin die jahrzehntelange unternehmensweite Übung bestand, die in den Metalltarifverträgen geregelte wöchentliche Arbeitszeit von den bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu verlangen, unabhängig von einer Tarifbindung und ohne dass insoweit gesetzliche Vorgaben ersichtlich sind und ohne dass eine Umsetzung der tarifvertraglichen Arbeitszeitregelungen durch Kollektiv- oder Einzelvereinbarungen feststellbar wäre, musste bei den Mitarbeitern der Eindruck erweckt werden, dass sie auch in Zukunft mit einer solchen Handhabung würden rechnen können. Nach allem ist die in den Metalltarifverträgen Nordwürttemberg/Nordbaden ausgehandelte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit zur betrieblichen Übung geworden, die damit gleichzeitig individual-rechtlich Bestandteil des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kläger und der Rechtsvorgängerin der Beklagten geworden ist.

bb) Bezogen auf die Niederlassung Hamburg ist der Verpflichtungswille zur Anwendung der metalltariflichen Arbeitszeitregelungen zusätzlich deutlich geworden in der als Gesamtzusage zu bewertenden Mitarbeiterinformation vom 12. August 1985.

Selbst wenn die Geschäftsleitung der Hamburger Niederlassung nicht kompetent war, rechtsverbindliche Erklärungen für das gesamte Unternehmen der Rechtsvorgängerin der Beklagten abzugeben, so ist doch, bezogen auf die Hamburger Niederlassung und die dort beschäftigten Mitarbeiter aus dem Aushang ein rechtsgeschäftlicher Bindungswille der Geschäftsleitung deutlich geworden.

Der in allen Betriebsteilen an allen Schwarzen Brettern der Niederlassung Hamburg von der Geschäftsleitung zum Aushang gebrachten ...-information" ist zum einen die Bestätigung zu entnehmen, dass die vorstehend dargestellte betriebliche Übung bestand: Wenn es einleitend in der Mitarbeiterinformation heißt, es sei vom Hamburger Betriebsrat infrage gestellt, ob die Deutschland "auch weiterhin" die Bestimmungen des Tarifvertrages der ...-industrie für den Tarifbezirk ... Mitarbeiter anwenden wird, so folgt daraus, dass zumindest die Geschäftsleitung der Niederlassung ... als zweifelhaft angesehen hat, dass zuvor eine solche Übung bestand.

Zum anderen ist diesem Aushang die an alle Mitarbeiter der Niederlassung gerichtete Erklärung zu entnehmen, dass auch weiterhin in den nichttarifgebundenen Niederlassungen wie Hamburg, in denen, so wörtlich, "bisher aus dem Tarifvertrag der Metallindustrie, Tarifbezirk ... alle Regelungen angewandt" worden sind, "aus denen den Mitarbeitern individuelle Rechtsansprüche erwachsen", entsprechendes gelten soll. Wörtlich heißt es hierzu: "Wir beabsichtigen, an dieser Praxis festzuhalten, soweit nicht durch betriebsverfassungsrechtliche Tatbestände eine andere Vorgehensweise notwendig wird". Diese Absichtserklärung ist als grundsätzlich bedingungsloses vorbehaltloses auch zeitlich unbefristetes Versprechen zu verstehen, "diese Praxis", nämlich die Anwendung aller Regelungen aus dem Tarifvertrag der Metallindustrie, auch weiterhin beizubehalten. Das Wort "beabsichtigen" spricht dabei entgegen der Auffassung der Beklagten nicht gegen die Unbedingtheit einer Zusage und den rechtsgeschäftlichen Bindungswillen des Erklärenden, denn es ist nicht ersichtlich, dass und in welcher Weise diese Absichtserklärung noch anderer und weiterer Umsetzungsformen bedurft hätte. Soweit die Beklagte meint, der Aushang stehe unter dem eindeutigen Vorbehalt der Notwendigkeit "einer anderen Vorgehensweise" und es mangele damit an den Grundvoraussetzungen einer verpflichtenden Gesamtzusage, nämlich der Vorbehaltlosigkeit und der vertrauensbegründenden Verlässlichkeit, so kann ihr auch hierin nicht gefolgt werden, denn der Vorbehalt bezieht sich nicht auf die "Notwendigkeit einer anderen Vorgehensweise" unabhängig aus welchen Gründen, sondern allein auf eine "durch betriebsverfassungsrechtliche Tatbestände" notwendig werdende andere Vorgehensweise. Derartige "betriebsverfassungsrechtliche Tatbestände" sind jedoch nicht vorgetragen und auch nicht ersichtlich geworden, unabhängig von der Frage, was hierunter zu verstehen ist. Auch soweit hierbei an Betriebsvereinbarungen gedacht ist, sind einschlägige solche Regelungen nicht ersichtlich geworden. Die im Zusammenhang mit der Neustrukturierung der ... Deutschland GmbH zum 1. Januar 1993 abgeschlossene Gesamtbetriebsvereinbarung vom 25. November 1992 etwa kann einen derartigen vorbehaltsauslösenden betriebsverfassungsrechtlichen Tatbestand im Zusammenhang mit der wöchentlichen Arbeitszeitregelung schon deshalb nicht abgeben, weil hier unter Ziffer III 7 gerade geregelt ist, dass in allen neuen Tochtergesellschaften vom 1. April 1993 die Arbeitszeitregelungen "entsprechend den bisher für ... Metall-Manteltarifverträgen zur Anwendung (regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 36 Stunden ...)" kommen sollen, damit ist die Gesamtzusage gerade bekräftigt.

Wenn nach allem dem Aushang vom 12. August 1985 eine Gesamtzusage zu entnehmen ist, ohne dass der im letzten Absatz erklärte Vorbehalt bislang eingegriffen hätte und ungeachtet des oben dargestellten Streitstandes in Literatur und Rechtsprechung jedenfalls von einer Annahme einer solchen Zusage durch den Kläger auszugehen ist, denn es sind keine Anhaltspunkte für einen entgegenstehenden Willen des Klägers vorgetragen oder ersichtlich, so ist auch diese Gesamtzusage Bestandteil des Arbeitsvertrages des Klägers geworden.

Nach allem musste beim Kläger Vertrauen dahingehend erweckt werden, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten freiwillig und ohne durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gebunden zu sein auch weiterhin und auf Dauer Arbeitsleistungen im Umfang des in den Metalltarifverträgen von ... vereinbarten Volumens abfordern würde. Die auf betrieblicher Einheitsregelung beruhende Arbeitszeitregelung ist damit zum individuellen Bestandteil des Arbeitsverhältnisses geworden.

b) Die Beklagte ist verpflichtet, den Kläger auf der Grundlage dieser Arbeitszeitregelung weiterzubeschäftigen. Zwar gilt dieser Rechtsanspruch auf Weiterbeschäftigung auf der Grundlage einer 36-Stunden-Woche nicht ad infinitum, da diese Rechtsposition individual-rechtlich entweder einvernehmlich oder durch Änderungskündigung abgeändert werden kann. Derartiges ist bisher jedoch nicht geschehen. Der Anspruch des Klägers ist auch in anderer Weise nicht, und zwar weder durch Individualvereinbarung noch Kollektivregelung abgelöst worden. Mangels Ablösung kann auch der mit der vereinbarte Haustarifvertrag über Arbeitszeit und Mehrarbeit nicht zur Anwendung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kommen.

Entgegen der Auffassung der Beklagten folgt eine Geltung der in dem Haustarifvertrag vereinbarten 38-Stunden-Woche nicht aufgrund der Inbezugnahmeklausel in Arbeitsvertrag und Arbeitsordnung. Eine Ablösung mit der Folge der Geltung des Haustarifvertrages ergibt sich auch nicht aufgrund der unter dem 21. Juli 1994 abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung. Der Tarifvertrag über Arbeitszeit und Mehrarbeit findet letztlich auch keine Anwendung über die Regelungen in § 613 a Abs. 1 Satz 2 bis 4 BGB.

aa) Eine Änderung der 36 Stunden pro Woche umfassenden Arbeitsverpflichtung des Klägers folgt nicht aus dem zwischen der Beklagten und der ... Wirkung ab 1. Januar 1994 abgeschlossenen Tarifvertrag über Arbeitszeit und Mehrarbeit unmittelbar. Eine Verpflichtung des Klägers aus unmittelbarer Tarifbindung gemäß § 4 Abs. 1 TVG scheidet aus. Weder ist der Haustarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden noch liegt beiderseitige Tarifbindung vor, denn der Kläger ist nicht Mitglied der ... .

bb) Der Haustarifvertrag kommt auch nicht über die Inbezugnahmeklausel des Arbeitsvertrages des Klägers mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten zur Anwendung. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist der Kläger durch diese einzelvertragliche Verweisungsklausel nicht an die abgeschlossenen Haustarifverträge gebunden. Mit der Klausel ist nicht die jeweils für das Unternehmen geltende kollektive Einheitsordnung vereinbart, wie die Beklagte meint, Die Inbezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag geht nämlich ins Leere: Sie ist unklar und gewinnt auch bei Auslegung nach den Grundsätzen der §§ 133, 157 BGB keine ausreichende Bestimmtheit oder zumindest Bestimmbarkeit.

Grundsätzlich steht es den Parteien des Arbeitsvertrages zwar gemäß §§ 305, 241 BGB frei, die Anwendung eines nicht unmittelbar für sie geltenden Tarifvertrages zu vereinbaren (vgl. bereits BAG vom 23.02.1988, BB 88, 1825; BAG, AP Nr. 8 und 9 zu § 4 TVG Nachwirkung; vgl. bereits BAG, AP Nr. 7 zu Art. 3 GG und AP Nr. 78 zu § 242 BGB Ruhegehalt; vgl. auch Etzel, NZA 1987, Beilage 1, S. 19 ff.; v. Hoyningen-Huene, RdA 1974, 138 ff., Wiedemann-Stumpf, Tarifvertragsgesetz, 5. Aufl., § 3 Rdn. 97, 103). Dabei muss die Vereinbarung so eindeutig sein, dass bestimmbar ist, auf welchen Tarifvertrag Bezug genommen ist. Wird nur generell auf tarifliche Bestimmungen verwiesen, so bezieht sich eine solche Bezugnahme im Zweifel auf den für den Betrieb des Arbeitgebers einschlägigen Tarifvertrag (vgl. auch BAG, AP Nr. 1 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag; Wiedemann-Stumpf, aaO., § 3 Rdn. 96). Eine wirksame Vereinbarung liegt vor, wenn der anzuwendende Tarifvertrag bestimmt bzw. bestimmbar ist. Dabei entsprechen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Bezugnahmeklauseln bereits dann dem Bestimmtheitsgebot, wenn erkennbar ist, ob überhaupt, auf welchen Tarifvertrag und ggf. auf welche Bestimmungen eines Tarifvertrages verwiesen werden soll (vgl. BAG vom 23.02.1988, BB 88, 1825). Eine Bezugnahme ist nicht notwendig auf den zur Zeit der Vereinbarung bestehenden Tarifvertrag beschränkt (statische Verweisung), sondern grundsätzlich ist auch eine dynamische Bezugnahme auf den jeweils geltenden Tarifvertrag möglich, so dass sich Änderungen des Tarifvertrages automatisch auch auf das betroffene Arbeitsverhältnis erstrecken. Wegen der Bedeutung und Tragweite einer derartigen Dynamisierung des Einzelarbeitsvertrages muss sich die Jeweiligkeitsklausel aber eindeutig und klar, aus der Bezugnahmeregelung ergeben (vgl. bereits BAG, AP Nr. 7 zu Art. 3 GG). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es allerdings ausreichend, dass sich ein dahingehender Wille der Vertragsparteien auch bei Fehlen einer ausdrücklichen Jeweiligkeitsklausel im Wege der Vertragsauslegung ergibt. Wird etwa in einem Arbeitsvertrag ohne Datumsangabe auf einen im Übrigen genau bezeichneten Tarifvertrag verwiesen, so soll im Zweifel anzunehmen sein, dass dieser Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung anzuwenden ist. Liegt zumindest eine ausreichende Bestimmbarkeit vor, so sind beide Parteien an alle tariflichen Bestimmungen, die bei Abschluss des Arbeitsvertrages bestanden, aber auch an künftige in Kraft tretende tarifliche Änderungen oder Neuregelungen gebunden (BAG, AP Nr. 7 zu Art. 3 GG). Dies wird verdeutlicht, wenn sich die Inbezugnahmeklausel auf die "jeweils gültigen" Bestimmungen bezieht. Die Unterwerfung unter eine solche Klausel hat gerade den Sinn, eine Geltung auch solcher späteren Bestimmungen zu ermöglichen, mit denen man zur Zeit der Unterwerfung noch nicht rechnen konnte, soweit die späteren Bestimmungen im Bereich des Angemessenen bleiben (BAG, AP Nr. 78 zu § 242 BGB Ruhegehalt). Fehlt es an der erforderlichen Eindeutigkeit der Verweisung, so ist die Vereinbarung gegenstandslos. Es kann dann überhaupt keine Tarifvorschrift Anwendung finden (vgl. Etzel, aaO., S. 26). Bei Anwendung dieser Grundsätze ist festzustellen, dass die maßgebliche arbeitsvertragliche Klausel "neben den gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen ist Arbeitsordnung wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrages" bereits nach dem Wortlaut die Annahme einer konstituierenden Inbezugnahme nicht zulässt, denn es fehlt an jeder Möglichkeit, Miettariflichen Bestimmungen zu definieren", Auch wenn gemäß § 133 BGB bei der Auslegung einer Willenserklärung der wirkliche Wille zur erforschen ist und nicht an dem buchstäblichen Sinn des Ausdrucks gehaftet werden soll, ergeben weder der Wortlaut noch die grammatikalische oder systematische Auslegung des Arbeitsvertrages das von der Beklagten gewünschte Ergebnis. Auch über die nach § 157 BGB vorzunehmende ergänzende Vertragsauslegung ist eine Bestimmung oder zumindest Bestimmbarkeit von in Betracht zu ziehenden tariflichen Regelungen nicht möglich. Dabei kann der Beklagten mit dem LAG Frankfurt (NZA 1992, 840) auch darin gefolgt werden, dass vorrangig von zwei Auslegungsgrundsätzen auszugehen ist, nämlich dass sich die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel im Zweifel auf den einschlägigen Tarifvertrag und weiterhin im Zweifel auf den für den Beschäftigungsbetrieb und nicht den für den Unternehmenssitz einschlägigen Tarifvertrag bezieht. Gerade wenn im Zweifel die für den Betrieb geltenden Tarifvorschriften durch eine einzelvertragliche Tarifverweisungsklausel in Bezug genommen sind, geht eine solche Verweisungsklausel ins Leere, denn für die Hamburger Niederlassung sind mindestens bis zum Betriebsübergang mangels Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin Tarifverträge unmittelbar nicht zur Anwendung gelangt, Wenn die Beklagte in Kenntnis dieses Ergebnisses die zuvor von ihr herausgestellten Auslegungsgrundsätze als lediglich schematisch verwirft und nunmehr zu einer unternehmensbezogenen Tarifanknüpfung gelangen will, kann ihre Argumentation nicht nachvollzogen werden.

Es steht außer Streit, dass es bei der Einstellung des Klägers an einer Tarifbindung der Beklagten in Hamburg fehlte, denn in Hamburg war die Rechtsvorgängerin nicht tarifgebunden. Nur in drei Tarifbezirken, nämlich ... bestand eine Tarifbindung. Gerade diese unterschiedliche Tarifbindung der Rechtsvorgängerin der Beklagten innerhalb ihres Unternehmens muss die Unklarheit und Uneindeutigkeit der einzelvertraglichen Verweisungsklausel erhöhen. Nach welchen Kriterien die drei Tarifbezirke von der Rechtsvorgängerin der Beklagten ausgewählt wurden, ist nicht ersichtlich. Auch wenn grundsätzlich bei arbeitsvertraglichen Inbezugnahmeklauseln, so unbestimmt sie auch sein mögen, der Auslegung Vorrang vor einer Feststellung der Nichtigkeit eingeräumt werden soll, so kann damit nicht in jedem Fall eine Rechtsunwirksamkeit vermieden werden.

Auch soweit in die Auslegung der arbeitsvertraglichen Inbezugnahmeklausel die Arbeitsordnung einbezogen wird, weil auch auf die Arbeitsordnung im Arbeitsvertrag verwiesen wird, ändert sich an dem Auslegungsergebnis nichts. Sowohl in der Arbeitsordnung vom 1. Juli 1965 als auch in der Arbeitsordnung vom 12. Dezember 1974 wird auf die "für das Unternehmen" geltenden Tarifverträge verwiesen. Für die Rechtsvorgängerin der Beklagten als Unternehmen fand jedoch wegen der Besonderheit einer Tarifbindung in nur drei Bezirken ein bestimmter Tarifvertrag unternehmensweit gar keine Anwendung. Auch wenn im Wege von Gesamtbetriebsvereinbarungen eine einheitliche Anwendung von bestimmten Regelungen vereinbart worden sein sollte, deren Wirksamkeit hier außer acht gelassen werden kann, ist damit nicht unternehmensweit bestimmten Tarifverträgen zur Geltung verholfen. Eine unternehmensweite Anwendung von Tarifverträgen ist nicht gleichzusetzen mit ihrer unternehmensweiten Geltung. Damit gewinnt die Verweisungsklausel aus dem Arbeitsvertrag auch im Hinblick auf die Verweisung auf die Arbeitsordnung keine ausreichende Bestimmtheit.

Da es nach allem an der erforderlichen Eindeutigkeit der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel fehlt, ist die Vereinbarung gegenstandslos. Dieses Auslegungsergebnis steht entgegen der Auffassung der Beklagten nicht dazu im Widerspruch, dass der Kläger selbst nicht von der Anwendbarkeit der Hamburger Metalltarifverträge ausgeht, sondern die Geltung der Metalltarifverträge für ... behauptet. Wie oben ausgeführt, ist eine unter nehmensweite Einheitlichkeit der arbeitsvertraglichen Bedingungen aus betrieblicher Einheitsregelung abzuleiten, die auf die unternehmensbezogene Tarifanknüpfung an die Metalltarifverträge ... gerichtet ist und zum individual-rechtlichen Vertragsbestandteil geworden ist. Daraus folgt eine überregionale Gleichbehandlung der Mitarbeiter, so dass es der direkten Anwendung tariflicher Vorschriften unternehmensweit nicht bedarf.

cc) Die Arbeitszeitregelung aus dem mit ... vereinbarten Haustarifvertrag kommt auch nicht aufgrund der Bezugnahmeregelung in der Arbeitsordnung der Rechtsvorgängerin der Beklagten zur Anwendung. Dabei kann dahinstehen, ob es sich bei den Verweisungsklauseln in den Arbeitsordnungen von 1965 und 1974 um statische oder dynamische Verweisungsklauseln handelt, denn jedenfalls sind auch diese Klauseln mangels ausreichender Bestimmtheit bzw. Bestimmbarkeit rechtsunwirksam und damit gegenstandslos. Auf die obigen Ausführungen unter 1 b bb wird verwiesen.

Ungeachtet der sich bereits bei Auslegung ergebenden Gegenstandslosigkeit der Bezugnahmeklausel in der jeweils als Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossenen Arbeitsordnung folgt ihre Rechtsunwirksamkeit auch daraus, dass sie eine unzulässige tarifvertragsübernehmende Blankettverweisung darstellt:

Wird in einer Betriebsvereinbarung vollständig oder teilweise inhaltlich ein für den Betrieb geltender Tarifvertrag mit der Folge übernommen, dass der Tarifvertrag auch auf nichtorganisierte oder andersorganisierte Arbeitnehmer eines Betriebes ausgedehnt wird, so ist dieses unzulässig. Solche dynamischen Blankettverweisungen sind grundsätzlich nicht zulässig (vgl. BAG, AP Nr. 3 zu § 4 TVG Geltungsbereich, BAG, AP Nr. 12 zu § 3 TVG Verbandszugehörigkeit; vgl. auch BAG 23.06.1992, NZA 1993, 229 ff.). Wie das Bundesarbeitsgericht in der zuletzt zitierten Entscheidung herausgestellt hat, würden sich bei der Zulassung dynamischer Blankettverweisungen die Betriebspartner ihrer Aufgaben dadurch entziehen können, dass sie die Gestaltung der betrieblichen Rechtsverhältnisse anderen überließen, bei einer dynamischen Blankettverweisung handelte es sich letzten Endes um einen unzulässigen Verzicht auf nichtvorhersehbare und bestimmbare eigene inhaltliche Gestaltung; anders als die Übernahme bestehender konkreter Regelungen eines Tarifvertrages sei die vorherige Unterwerfung unter künftige Regelungen mit den Funktionen des Betriebsverfassungsrechts unvereinbar.

Die dynamische Blankettverweisung in Betriebsvereinbarungen ist jedenfalls auch deshalb unzulässig, weil hierdurch der persönliche Geltungsbereich von Tarifverträgen auf einem anderen als dem hierfür ausschließlich vorgesehenen Weg der Allgemeinverbindlichkeitserklärung gemäß § 5 TVG ausgedehnt wird (BAG vom 03.12.1991, BB 92, 1418 ff.; Fitting/Auffarth/Kaiser/Heither, Betriebsverfassungsgesetz, 17. Aufl., § 77 Rdn. 12, 66; GK-Kreutz, Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, 4. Aufl., § 77 Rdn. 40; Däubler/Kittner/Klebe/Schneider, Betriebsverfassungsgesetz, 4. Aufl., § 77 Rdn. 67; a.A.: HSG, 4. Aufl., § 77 Rdn. 162). Die Erstreckung des persönlichen Geltungsbereichs eines Tarifvertrages auf alle Arbeitnehmer soll dem hierfür allein vorgesehenen gesetzlichen Institut der Allgemeinverbindlicherklärung vorbehalten bleiben. Auch die inhaltliche Übernahme eines für den Betrieb geltenden Tarifvertrages durch Betriebsvereinbarung mit der Folge der indirekten Erstreckung des Tarifvertrages auf die Außenseiter oder andersorganisierte Arbeitnehmer ist damit nicht zulässig (so ausdrücklich und zutreffend Fitting/Auffarth/Kaiser/Heither, aaO., § 77 Rdn. 66). Es soll nämlich ein Interessenkonflikt zwischen Betriebsrat und Gewerkschaften, vor allem auf dem Gebiet der Lohnpolitik, vermieden werden. Insoweit gilt im Verhältnis zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung auch nicht das sogenannte "Günstigkeitsprinzip" (vgl. wiederum Fitting/Auffarth/Kaiser/Heither, aaO., § 77 Rdn. 66).

Bei den Verweisungsklauseln in der jeweiligen Arbeitsordnung auf die "für das Unternehmen geltenden Tarifverträge" handelt es sich um unzulässige Blankettverweisungen, die zumindest hinsichtlich dieser Klauseln zu einer Teilunwirksamkeit der jeweiligen Arbeitsordnung führen mit der Folge, dass eine Verweisung auf Tarifverträge, selbst wenn sie denn bestimmt genug wäre, nicht wirksam ist.

An diesem Ergebnis ändert sich nichts, wenn die Ziffer 3 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 21. Juli 1994 berücksichtigt wird. In dieser Ziffer haben Gesamtbetriebsrat und Beklagte vereinbart, dass "die Verweisungsklauseln auf die für das Unternehmen geltenden Tarifverträge in der Arbeitsordnung vom 12. Dezember 1974, die auf ...-systeme GmbH übergeleitet wurde," sich auf die jeweils abgeschlossenen Haustarifverträge bezögen. Diese nach Betriebsübergang abgeschlossene und der Arbeitsordnung von 1974 nachfolgende Gesamtbetriebsvereinbarung kann für die Auslegung der zeitlich vorangegangenen Gesamtbetriebsvereinbarung nicht bedeutsam werden. Soweit der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 21. Juli 1994 in diesem Punkt nicht nur eine klarstellende, sondern darüber hinaus eine inhaltsändernde Funktion zukommen sollte, ist im nachfolgenden darauf noch einzugehen.

dd) Die Geltung der Arbeitszeitregelung aus dem mit abgeschlossenen Haustarifvertrag ergibt sich auch nicht aus der eben zitierten Gesamtbetriebsvereinbarung vom 21. Juli 1994, denn die diesbezügliche Regelung in Ziffer 1 ist unwirksam.

Mit Ziffer 1 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 21. Juli 1994 ist "im Interesse der Gleichbehandlung" geregelt, dass "die jeweils abgeschlossenen Haustarifverträge vom Zeitpunkt ihres Inkrafttretens an für alle Mitarbeiter/innen des Unternehmens ..." gelten sollen. Auch bei dieser Regelung handelt es, sich um eine unzulässige Blankettverweisung. Auf die entsprechenden Ausführungen zur Rechtswirksamkeit derartiger Klauseln oben unter 1 b cc wird verwiesen.

Ergänzend ist noch folgendes festzustellen: Auch wenn es sich in dieser Klausel nicht um eine dynamische Blankettverweisung, sondern um eine Verweisung auf alle "jeweils" abgeschlossenen den Betriebspartelen bekannten ... Haustarifverträge und damit um eine statische Verweisung handelt, ist die Klausel nicht zulässig. Auf die vorstehend unter 1 b cc gemachten Ausführungen zur Unzulässigkeit auch in einem solchen Fall wird verwiesen. Es ist in diesem Zusammenhang nicht streitig, dass im Betrieb der Beklagten keineswegs alle Arbeitnehmer in der ... organisiert sind. Auch auf diese nicht angehörigen Mitarbeiter würde jedoch der persönliche Geltungsbereich der Haustarifverträge erstreckt, ohne dass die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür (§ 5 TVG) vorliegen. Würde die Zulässigkeit der Verweisungsklausel der Ziffer 1 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 21. Juli 1994 bejaht, hätten letztlich Betriebsvereinbarungsparteien mehr Rechte als Tarifvertragsparteien, denen nach ständiger Rechtsprechung und herrschender Lehre Regelungsmacht für Nichtorganisationsangehörige nicht verliehen ist. Inwiefern für Firmentarifverträge etwas anderes gelten sollte, ist nicht ersichtlich.

Nach allem kann nur die Unzulässigkeit der Regelung in Ziffer 1 der in Streit stehenden Gesamtbetriebsvereinbarung festgestellt werden. Dies gilt unabhängig davon, ob auch ein Verstoß gegen die betriebsverfassungsrechtliche Sperre des § 77 Abs. 3 BetrVG anzunehmen wäre. Dahinstehen kann auch, ob der Gesamtbetriebsrat gemäß .§ 50 BetrVG zum Abschluss einer solchen Gesamtbetriebsvereinbarung zuständig war und ob er letztlich zum Zeitpunkt des Abschlusses der Gesamtbetriebsvereinbarung, rechtmäßig gebildet war. Dem Schutzgedanken der Tarifautonomie kann jedenfalls durch eine so weitgehende Verweisungsklausel nicht ausreichend Rechnung getragen werden.

ee) Die Arbeitszeitregelung aus dem mit geschlossenen streitgegenständlichen Haustarifvertrag gilt für das Arbeitsverhältnis des Klägers auch nicht im Hinblick auf das von der Beklagten postulierte spezialgesetzlich geregelte Ablöseprinzip anlässlich eines Betriebsübergangs in § 613 a Abs. 1 Satz 2 - 4 BGB. Für eine analoge Anwendung des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB ist kein Raum.

Weder findet die Arbeitsregelung aus dem Tarifvertrag mit der ... aufgrund der sogenannten Überleitungsvereinbarung vom 25. November 1992 in das Arbeitsverhältnis der Parteien Eingang noch gilt die Arbeitszeitregelung aus dem Haustarifvertrag deshalb, weil sie etwa selbst eine transformationsausschließende und ablösende Kollektivregelung im Sinne von § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB darstellte.

aaa) Die sogenannte Überleitungsvereinbarung vom 25. Dezember 1992, die "aufgrund der Neustrukturierung ... vom 1. Januar 1993" abgeschlossen wurde zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und dem damals gebildeten Gesamtbetriebsrat, hat kollektiv-rechtliche Verpflichtungen für die Zeit nach dem Betriebsübergang mit Wirkung für die Beklagte nicht begründen können. Eine wirksame Vereinbarung zur wöchentlichen regelmäßigen Arbeitszeit für die Zeit nach Betriebsübergang ist hierdurch nicht getroffen worden. Damit scheidet zum einen ein Ausschluss der in § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB normierten Transformation von - neben individualvertraglich begründeten - etwaigen auf Kollektivrecht basierenden Ansprüchen des Klägers durch die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 25. Dezember 1992 gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB aus. Damit ist zum anderen gleichzeitig die Möglichkeit der Ablösung von in der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 25. November 1992 nebst Anlagen enthaltenen Regelungen durch verschlechternde spätere Kollektivregelungen, etwa die der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 21. Juli 1994 genommen.

Dabei kann dahinstehen, ob und wenn ja mit welchen Auswirkungen der Kläger im Hinblick auf den individual-vertraglich begründeten Anspruch betreffend Arbeitszeitregelung durch eine - daneben bestehende - kollektiv-vertragliche Anspruchsgrundlage überhaupt berührt werden kann, ob etwa die kollektiv-rechtliche Anspruchsgrundlage die auf betrieblicher Einheitsordnung basierenden Individualrechte ablöst und es dann auf die Frage der Transformation von Kollektivrecht in den Arbeitsvertrag gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB sowie die Frage ihres Ausschlusses gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB ankäme.

Ungeachtet der Frage, ob die zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossene sogenannte Überleitungsvereinbarung vom 25. November 1992 auch deshalb unwirksam ist, weil sie Arbeitsbedingungen regelt, die durch Tarifvertrag geregelt sind und deshalb nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können (§ 77 Abs. 3 BetrVG und § 87 Abs. 1 BetrVG), ist die Gesamtbetriebsvereinbarung für den von ihr beabsichtigten Regelungszeitraum, nämlich die Zeit nach Betriebsübergang unwirksam und muss damit ohne Rechtswirkungen bleiben, denn die Rechtsvorgängerin der Beklagten und der vor Betriebsübergang bestehende Gesamtbetriebsrat konnten keine kollektiv-rechtlichen Verpflichtungen für die Zeit nach Betriebsübergang begründen. Der Abschluss wirksamer Betriebsvereinbarungen war ihnen nur mit Wirkung bis zum Betriebsübergang, d.h. bis zum 31. Dezember 1992 rechtlich möglich. Nach dem Betriebsübergang war der Gesamtbetriebsrat der Rechtsvorgängerin der Beklagten nicht mehr für die Beschäftigten der Beklagten zuständig. Der Rechtsvorgängerin der Beklagten und ihrem Gesamtbetriebsrat fehlten nämlich die Kompetenz, die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer der Beklagten nach dem Betriebsübergang zu regeln.

Die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien ist durch ihre betriebsverfassungsrechtliche Stellung begrenzt. Es ist ihnen verwehrt, Regelungen zu treffen, die allein den Rechtsnachfolger berühren (vgl. BAG vom 01.04.1987, AP Nr. 64 zu § 613 a BGB). Wie das Bundesarbeitsgericht in der eben zitierten Entscheidung ausgeführt hat, können die Betriebsparteien zwar Arbeitsbedingungen der bei der Rechtsvorgängerin des Erwerbers beschäftigten Arbeitnehmer regeln daraus entstehende Rechte und Pflichten werden dann nach dem Betriebsübergang Inhalt des Arbeitsverhältnisses (§ 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB). Wörtlich führt das Bundesarbeitsgericht danach aus:

"Den Betriebspartnern ist es jedoch verwehrt, Arbeitsbedingungen für die Zeit nach Betriebsübergang unmittelbar zu regeln. Nach dem Betriebsübergang war der bisherige Gesamtbetriebsrat der Rechtsvorgängerin der Beklagten nicht mehr für die Arbeitnehmer der Beklagten zuständig ... . Für Arbeitnehmer eines anderen Betriebes konnten weder die Rechtsvorgängerin der Beklagten noch deren Gesamtbetriebsrat Arbeitsbedingungen regeln. Das gilt auch, wenn die Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Regelung noch in den Zuständigkeitsbereich des Gesamtbetriebsrats fielen. Entscheidend ist insoweit allein, dass die Regelung selbst Arbeitsbedingungen trifft, für die der Betriebsrat weder ein Mitbestimmungsrecht beanspruchen kann noch insoweit zuständiger Repräsentant der Arbeitnehmer ist."

Dieser Rechtsprechung entspricht es, dass eine Gesamtbetriebsvereinbarung des abgebenden Unternehmens bei einem Betriebsübergang die Fortgeltung der bisher geltenden Betriebsvereinbarungen nicht festlegen kann (vgl. Ermann/Hanau, BGB, 8. Aufl., § 613 a Rdn. 94).

Wenn die Beklagte meint, der Hinweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in AP Nr. 64 zu § 613 a BGB sei im vorliegenden Fall nicht einschlägig, weil in jenem Verfahren die neugegründete Beklagte von den Regelungen in der dortigen Gesamtbetriebsvereinbarung nichts mehr wissen wollte, im vorliegenden Fall es jedoch Ziel der Rechtsvorgängerin der Beklagten war, dass sie im Hinblick auf die Beklagte bestimmte Arbeitsbedingungen nach Betriebsübergang fortführen konnte, so ist diese Argumentation nicht zwingend. Ob die eine oder andere Partei Interesse an der Übernahme von Regelungen hat oder nicht, ist nicht entscheidend für die Rechtswirksamkeit der Regelungen. Maßgeblich ist, dass auf Betriebsrats- bzw. Gesamtbetriebsratsebene nicht rechtswirksam Vereinbarungen abgeschlossen werden können, die allein darauf gerichtet sind, die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer erst für die Zeit nach Betriebsübergang zu regeln, d.h. deren alleiniger Regelungsinhalt ist, Rechtswirkungen erst zu einem Zeitpunkt auszulösen, wenn die Arbeitnehmer infolge des Betriebsübergangs nicht mehr in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrates bzw. Gesamtbetriebsrats fallen.

Mit dem Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 1. April 1987 muss nach allem der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 25. November 1992 mangels Kompetenz der vertragschließenden Parteien die Rechtswirksamkeit abgesprochen werden. Daran ändert sich auch nichts, wenn, wie die Beklagte meint, die Identität der Parteien der Gesamtbetriebsvereinbarung unverändert geblieben wäre.

Entgegen der Auffassung der Beklagten bestand allerdings auf Arbeitgeberseite nach dem Betriebsübergang in betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht auch keine Identität mehr, so dass von der fortbestehenden Existenz des Gesamtbetriebsrates mit dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs nicht mehr ausgegangen werden kann (vgl. dazu auch grundsätzlich MünchKomm/Schaub, Kommentar zum BGB, 2. Aufl., § 613 a Rdn. 153 mit weiteren Hinweisen). Damit konnte der bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten bestehende Gesamtbetriebsrat nicht mehr auf die Beklagte als Organ übergehen.

Zwar ist der Beklagten uneingeschränkt darin zuzustimmen, und dies ist auch herrschende Meinung, dass mit einem Übergang des ganzen Betriebes auch der Betriebsrat dem neuen Rechtsträger zugeordnet wird und unverändert im Amt bleibt. Hiervon geht auch die erkennende Kammer aus, zumal § 613 a BGB das rechtliche Schicksal des Betriebsrates bei Gesamtübernahme eines Betriebes durch einen Betriebserwerber nicht regelt. Wenn die Betriebsidentität gewahrt bleibt, wird der Betriebsrat vom Inhaberwechsel nicht berührt (BAG vom 28.09.1988, NZA 1989, 188, 633). Damit ist aber die Frage nach der Unternehmensidentität und damit der Identität bzw. der Existenz des Gesamtbetriebsrates nach dem Betriebsübergang nicht beantwortet. Gesamtbetriebsräte sind an den Bestand des Unternehmens gebunden. Der Gesamtbetriebsrat entfällt als Institution grundsätzlich dann, wenn die Voraussetzungen für seine Errichtung nicht mehr gegeben sind, beispielsweise wenn das Unternehmen rechtlich untergeht (Däubler/Kittner/Klebe/Schneider, aaO., § 47 Rdn. 8). Dass mithin mit dem rechtlichen Untergang des Unternehmens grundsätzlich auch der Gesamtbetriebsrat wegfällt, kann nicht in Streit zu ziehen sein.

Entgegen der Auffassung der Beklagten hat der Gesamtbetriebsrat anlässlich des Betriebsübergangs nicht fortbestehen können, weil die Identität des Unternehmens der Rechtsvorgängerin nicht gewahrt ist. Dass die Beklagte mit dem Stichtag 1. Januar 1993 nicht nur den Betrieb der Niederlassung ... der Rechtsvorgängerin übernommen hat, sondern eine Vielzahl von Betrieben und Niederlassungen, spricht nicht zwingend für eine Unternehmensidentität.

Vielmehr ist im Zusammenhang damit, dass die Beklagte von den 27.900 Beschäftigten ihrer Rechtsvorgängerin nur 15.000 Beschäftigte übernommen hat, selbst wenn sie dabei 46 und nach ihrem Vortrag damit mehr als 90 % der Betriebe der Rechtsvorgängerin übernommen hat, die Unternehmensidentität nicht gewahrt. Die Beklagte ist mit ihrer Rechtsvorgängerin als Unternehmen nicht identisch. Dabei ist unerheblich, ob sie den Betriebsbestand bis auf vier Betriebe von ihrer Rechtsvorgängerin übernommen hat, da bereits hierdurch eine Neuwahl des Gesamtbetriebsrates erforderlich wurde. Bei allem ist unstreitig, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten anlässlich des Betriebsübergangs in sechs Tochtergesellschaften aufgespalten wurde. Das ursprüngliche Unternehmen besteht damit nicht mehr.

Dass auf der Ebene der Einzelbetriebe zum Teil Betriebsräte im Amt geblieben sind und damit auch abgeschlossene Betriebsvereinbarungen kollektiv-rechtlich übernommen werden konnten und unverändert fortgegolten haben, stellt zum Untergang des Unternehmens keinen Widerspruch dar. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten ist eine Differenzierung zwischen dem rechtlichen Schicksal des Einzelbetriebsrats und dem des Gesamtbetriebsrats bereits mit der unterschiedlichen Schutzfunktion beider Gremien zu begründen. Auch die Ebene des Gesamtbetriebsrates bei Verlust der Unternehmensidentität kann nicht gleichgesetzt werden mit der Ebene der Einzelbetriebsräte bei partiellem Verlust der Betriebsidentität. Dass der Einzelbetriebsrat mitsamt allen örtlichen Betriebsvereinbarungen, die ihren kollektiven Charakter behalten, auf den Betriebserwerber übergeht, ist grundsätzlich nicht in Streit zu ziehen (vgl. auch BAG vom 05.02.1991, AP Nr. 89 zu § 613 a BGB). Dies hat jedoch keine Auswirkungen auf die Wahrung der Unternehmensidentität, denn Betriebs- und Unternehmensbegriff unterscheiden sich nicht quantitativ, sondern qualitativ voneinander. Demgemäß können die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht im Hinblick auf die sogenannte Identität des Betriebes aufgestellt hat, um hierdurch die Betriebsratszuständigkeit zu klären, nicht auf Vorgänge übertragen werden, die das Unternehmen und damit die Gesamtbetriebsratsebene betreffen.

bbb) Die ... Haustarifvertrag enthaltene Arbeitszeitregelung ist für den Kläger auch nicht deshalb einschlägig, weil dieser Tarifvertrag etwa eine ablösende Regelung im Sinne des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB darstellte.

Dass der einschlägige Haustarifvertrag nicht aufgrund einer Tarifbindung des Klägers und auch nicht aufgrund der Jeweiligkeitsklausel in Arbeitsvertrag und Arbeitsordnung die einzelvertraglichen gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB geschützten Rechte abgelöst hat, wurde oben unter 1 b aa bis cc bereits ausgeführt.

... Haustarifvertrag hat aber ebenfalls nicht die in § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB angeordnete individual-rechtliche Transformierung ggf. auch kollektivrechtlich begründeter Ansprüche beenden können, Die in § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB normierten Voraussetzungen für den Ausschluss einer Transformation sind nämlich nicht gegeben.

Nach § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB gilt die Transformation des Kollektivrechts in den Arbeitsvertrag dann nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrages oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Diese Ausschlussregelung greift aber nur dann ein, wenn bei dem Betriebsnachfolger bereits ein entsprechender Kollektivvertrag besteht oder aus Anlass des Betriebsübergangs abgeschlossen wird; ferner muss die ersetzende Kollektivregelung einen entsprechenden Regelungsgegenstand betreffen (vgl. Kittner/Trittin, aaO., § 613 a BGB Rdn. 231; Ermann/Hanau, aaO., § 613 a BGB Rdn. 96; MünchKomm/Schaub, aaO., § 613 a BGB Rdn. 135; Henssler, NZA 1994, 913 ff., 918).

Diese Voraussetzungen liegen vorliegend nicht vor. Zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs am 1. Januar 1993 galt bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin kein Tarifvertrag, denn eine Tarifbindung der Arbeitgeberseitebestand damals nicht. Die unter dem 21. Januar 1994 mit der ... ausgehandelten Haustarifverträge, so auch der Tarifvertrag über Arbeitszeit und Mehrarbeit, gelten seit dem 1. Januar 1994. Damit ist schon wegen des nicht mehr bestehenden zeitlichen Zusammenhangs dieser Tarifvertrag nicht aus Anlass des Betriebsübergangs oder im Zusammenhang mit ihm abgeschlossen worden. Im Übrigen gibt es auch bei inhaltlicher Betrachtung keine Anhaltspunkte dafür, dass er im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang stehen sollte. Bei allem kann die von der Beklagten angesprochene Frage der Analogiefähigkeit der Vorschrift des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB im Hinblick auf die hier vorliegenden Firmentarifverträge mit nur einseitiger und nicht beiderseitiger Tarifbindung unbeachtet bleiben.

Auch wenn mit dem Bundesarbeitsgericht die Vorschrift des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB. auch dann anzuwenden ist, wenn nach Übergang des Arbeitsverhältnisses später ein Tarifvertrag abgeschlossen wird, d.h. erst einige Zeit nach dem Betriebsübergang (vgl. hierzu jüngst BAG vom 16.05.1995, DB 1995, 2074 f; vgl. auch bereits BAG vom 20.04.1994, DB 1994, 2629 f.), so ist damit eine einjährige Zeitspanne nicht mehr zu erfassen. Derartige Zeitspannen lagen den eben zitierten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts nicht annähernd zugrunde.

Auch die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 21. Juli 1994, mit welcher die Geltung der abgeschlossenen Haustarifverträge auf alle Beschäftigten der Beklagten erstreckt werden sollte, steht nicht in ausreichendem Zusammenhang zum Betriebsübergang. Ungeachtet der Rechtswirksamkeit der Übernahmeklausel in der Ziffer 1 der Gesamtbetriebsvereinbarung hätte die zeitliche Geltung der Haustarifverträge ebenfalls erst ab 1. Januar 1994 beginnen können. Insoweit kann auf die vorherigen Ausführungen verwiesen werden.

Andere Kollektivregelungen mit transformationsausschließender Wirkung sind nicht ersichtlich.

Nach allem kann sich die Beklagte auf eine ablösende kollektive Einheitsordnung nicht berufen. Es bleibt festzustellen, dass bei einer etwaigen Transformation von Kollektivnormen in den Arbeitsvertrag des Klägers diese Transformation wenigstens nicht durch Geltung anderer Kollektivrechte gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB ausgeschlossen worden ist.

Zusammenfassend folgt aus den vorstehenden Ausführungen, dass das zur Zeit des Betriebsübergangs bestehende Individualrecht auf Beibehaltung der zuletzt abverlangten Arbeitszeit von nur 36 Stunden pro Woche Bestandteil des Arbeitsvertrages des Klägers geworden ist und sich hieran weder durch den Betriebsübergang noch durch vorher oder später getroffene Kollektivvereinbarungen etwas geändert hat. Auch Individualansprüche, die durch betriebliche Einheitsregelung, etwa auf betrieblicher Übung oder einer Gesamtzusage beruhend, begründet sind, werden Bestandteil des Einzelarbeitsvertrages mit der Folge, dass der neue Arbeitgeber gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB in den Arbeitsvertrag und damit auch in die Einheitsregelung eintritt. Sollen einzelvertragliche Ansprüche abgeändert werden, so bedarf es der einvernehmlichen Regelung oder der Änderungskündigung. Zu beiden rechtlichen Gestaltungsmitteln gibt es derzeit keine Hinweise in der Gerichtsakte, so dass das arbeitsgerichtliche Ergebnis dem Erkenntnisstand der Berufungskamm er entspricht.

2. Dem Kläger waren auch antragsgemäß vermögenswirksame Leistungen für das Jahr 1994 und nach zulässiger Klagerweiterung in der Berufungsinstanz auch für das Jahr 1995 zuzusprechen.

a) Der Kläger hat gegen die Beklagte für die vorbezeichneten Jahre einen Anspruch auf Zahlung von je 624,-- DM an vermögenswirksamen Leistungen. Dabei besteht zwischen den Parteien zu Recht kein Streit, dass dieser Betrag nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen zur Vermögensbildung anzulegen ist. Durch die mit dem eingeklagten Zahlungsbetrag verbundene Bezeichnung werden Klagbegehren und Zahlungszweck auch hinreichend deutlich.

Unstreitig hat seit 1971 zunächst die Rechtsvorgängerin der Beklagten und zuletzt im Jahre 1993 die Beklagte selbst entsprechend den Regelungen in den tariflichen Bestimmungen der Tarifverträge der Metallindustrie vom 25. Mai 1970, 30. Oktober 1976 und 5. Dezember 1988 und entsprechend den Regelungen in der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 1. Oktober 1970 mit Ergänzung vom 8. Dezember 1976 und jährlichen, jeweils mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbarten Regelungen, im Gehaltshandbuch umgesetzt, vermögenswirksame Leistungen gezahlt. Ab 1977 betrugen die vermögenswirksamen Leistungen DM 624,-- pro Jahr. Der Geltungsbereich der insoweit einschlägigen Tarifverträge der Metallindustrie erstreckt sich räumlich auf das gesamte Gebiet der Bundesrepublik Deutschland einschließlich West-Berlin. Über die kollektiven Regelungen in den Gesamtbetriebsvereinbarungen wurde einheitlich ein bestimmter alljährlicher Fälligkeitstermin für die gesamten jährlich zu beanspruchenden vermögenswirksamen Leistungen festgelegt, nämlich der Monat März.

Auch für das Jahr 1994 und nach eingetretener Fälligkeit nunmehr für das Jahr 1995 kann der Kläger entsprechende Zahlung von vermögenswirksamen Leistungen verlangen. Dabei kann letztlich dahinstehen, ob der Anspruch des Klägers auf Zahlung der vermögenswirksamen Leistungen bis zum 31. Dezember 1992 ein individual-vertraglich oder ein kollektiv-rechtlich begründeter Anspruch war. Auch wenn mit der Beklagten angenommen wird, dass die Zahlung der vermögenswirksamen Leistungen von Anfang an auf einer kollektiven Grundlage beruhte, hat der Kläger Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen.

Ergibt sich mit der Beklagten ein Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen grundsätzlich aus der Gesamtbetriebsvereinbarung der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 1. Oktober 1970 nebst Ergänzung vom 8. Dezember 1976, so hatte diese Gesamtbetriebsvereinbarung jedenfalls bis zum 31. Dezember 1992 Bestand. Dies folgt im Übrigen unmittelbar aus der Anlage zum Schreiben der Beklagten vom 17. September 1993, mit dem u.a. die "Vermögenswirksame Anlage vom 1. Oktober 1970 einschließlich Anhang vom 8. Dezember 1976" gekündigt wurde. Die sich aus dieser Gesamtbetriebsvereinbarung ergebenden Ansprüche galten ab dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs individual-rechtlich transformiert im Betrieb der Beklagten gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB weiter.

b) Der im Zuge des § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB in den Arbeitsvertrag transformierte Anspruch des Klägers auf vermögenswirksame Leistungen ist nicht durch daneben fortbestehende oder neu begründete Kollektivregelungen verdrängt oder abgelöst worden und auch nicht gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB ausgeschlossen worden, da insoweit wirksames Kollektivrecht nicht existiert. Der Anspruch ist auch nicht wirksam durch die Kündigung der Gesamtbetriebsvereinbarung mit Schreiben der Beklagten vom 17. September 1993 beendet worden.

aa) Der ins Individualrecht transformierte Anspruch des Klägers ist nicht deshalb ausgeschlossen, weil der mit ... abgeschlossene Haustarifvertrag über betriebliche Sonderzahlungen vom 21. Januar 1994 die Zahlung vermögenswirksamer Leistungen durch die Beklagte nicht mehr vorsieht. Dass dieser Tarifvertrag weder direkt noch über die diversen Inbezugnahmeklauseln in Arbeitsvertrag und Arbeitsordnungen Anwendung auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten findet, wurde bereits ausgeführt (vgl. 1 b aa bis cc). Hierauf wird verwiesen.

bb) Die Transformation ist auch nicht dadurch gegenstandslos geworden, dass die bestehenden die vermögenswirksamen Leistungen regelnden Kollektivvereinbarungen über den Betriebsübergang hinaus Rechtswirkung gehabt hätten und die Individualrechte dadurch hätten verdrängt werden können. Auch wenn § 613 a Abs. l bis 4Satz 2 die Bedeutung eines Auffangtatbestandes haben sollen und wenn sie demgemäß die kollektiv-rechtliche Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen nicht ausschließen und nur dann eingreifen, wenn der Übergang des Kollektivrechts als Kollektivrecht ausnahmsweise nicht in Betracht kommt (vgl. hierzu Kittner/Trittin, aaO., § 613 a BGB Rdn. 181 mit Hinweisen auf die Rechtsprechung und Literatur), so muss übergehendes Kollektivrecht jedenfalls zur Zeit des Betriebsübergangs noch Rechtswirkung haben, um Individualrecht verdrängen zu können. Übergehendes Kollektivrecht kann allenfalls dann Individualrecht überlagern, wenn es rechtsgültig ist und noch Rechtswirkungen auslösen kann. Hiervon ist vorliegend nicht auszugehen. Ihre rechtliche Wirkung mussten die zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und dem damaligen Gesamtbetriebsrat abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen zur Regelung der vermögenswirksamen Leistungen mit Verlust der Identität des Unternehmens der Rechtsvorgängerin der Beklagten zur Zeit des Betriebsübergangs verlieren. Auf die diesbezüglichen Ausführungen oben unter 1 b ee aaa kann verwiesen werden.

Dabei ist ergänzend auszuführen, dass die angerufene Kammer der Rechtsauffassung der Beklagten, der Gesamtbetriebsrat sei von "ewigem Bestand", solange ein Unternehmen gesamtbetriebsratsfähig ist, nicht folgen kann. Es wurde bereits oben ausgeführt, dass mit dem Verlust der Identität des Unternehmens der Rechtsvorgängerin der Beklagten auch der damals gebildete Gesamtbetriebsrat nicht fortbestanden hat, sondern sich im neuen Unternehmen der Beklagten neu zu konstituieren hatte. Dass dabei durchaus zwischen dem rechtlichen Schicksal des Einzelbetriebsrates und dem Schicksal des Gesamtbetriebsrates zu unterscheiden ist, wurde ebenfalls begründet.

Zum Zeitpunkt des 1. Januar 1993 hat im Unternehmen der Beklagten ein Gesamtbetriebsrat noch nicht bestanden. Der Gesamtbetriebsrat musste sich für die Beklagte, die sich aus anderen Betrieben zusammensetzt als die Rechtsvorgängerin der Beklagten, zunächst neu konstituieren. Insoweit ist unstreitig, dass der neue Gesamtbetriebsrat, der Ur-Gesamtbetriebsrat erstmals am 5. Mai 1993 zusammengetreten ist.

Auch die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 25. November 1992 ändert an diesem Ergebnis nichts. Soweit unter Ziffer III hier vereinbart ist, dass Betriebsvereinbarungen bei Weiterbestand eines Betriebes sämtlich weitergelten und auf das neue Unternehmen übergehen sollen und soweit gemäß Ziffer III 2 sämtliche neu zu bildenden Gesamtbetriebsräte die Möglichkeit haben sollen, bestehende Gesamtbetriebsvereinbarungen und sonstige Regelungen vollinhaltlich zu übernehmen, hat dieses rechtlich nicht die gewünschte Wirkung. Die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 25. November 1992 kann insoweit lediglich eine Verpflichtung der Rechtsvorgängerin der Beklagten darstellen, ihre Tochtergesellschaften und damit auch die Beklagte zu veranlassen, dem bei der Beklagten neu zu bildenden Gesamtbetriebsrat den Abschluss entsprechender Gesamtbetriebsvereinbarungen anzubieten. Damit kann aber nicht der rechtliche Fortbestand der Gesamtbetriebsvereinbarungen geregelt werden. Dass aber im unmittelbaren oder zeitnahen Anschluss an den Betriebsübergang zwischen dem neu gebildeten Gesamtbetriebsrat und der Beklagten eine deckungsgleiche Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden wäre, kann, dem Aktenstand nicht entnommen werden.

cc) Der gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis transformierte Anspruch des Klägers auf vermögenswirksame Leistungen ist auch nicht deshalb gegenstandslos, weil ablösende Kollektivregelungen im Sinne des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB die Transformation ausgeschlossen hätten. Dass eine solche Wirkung weder der sogenannten Überleitungsvereinbarung vom 25. November 1992 noch den DAG-Haustarifverträgen zukommt, wurde oben unter 1 b ee ausgeführt. Weitere transformationsausschließende Kollektivregelungen sind nicht, ersichtlich.

dd) Auch die Kündigung der die vermögenswirksamen Leistungen regelnden Gesamtbetriebsvereinbarungen durch Schreiben der Beklagten vom 17. September 1993 zum 31. Dezember 1993 hat den Anspruch des Klägers nicht zum Erlöschen gebracht.

Grundsätzlich sind individual-rechtliche Anspruche nicht durch Kollektivregelungen, sondern entweder einvernehmlich oder durch Änderungskündigung zu beseitigen. Dies gilt auch bei auf kollektiv-rechtlicher Grundlage beruhenden Ansprüchen, die gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB in den Arbeitsvertrag transformiert worden sind. Die in das Arbeitsverhältnis umgewandelten Kollektivnormen gelten unbefristet und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden (Kittner/Trittin, aaO., § 613 a Rdn. 213).

Für den vorliegenden Fall ist bei Anwendung dieser Rechtsgrundsätze festzustellen, dass innerhalb der einjährigen Veränderungssperre der Anspruch des Klägers auf vermögenswirksame Leistungen weder aufgehoben noch abgelöst worden ist. Demgemäß hat auch die Beklagte für das Jahr 1993 noch vermögenswirksame Leistungen zu den vorherigen Modalitäten gezahlt. Dass die die vermögenswirksamen Leistungen regelnde Gesamtbetriebsvereinbarung vor Betriebsübergang nicht gekündigt worden ist, ist bei allem unstreitig.

Nach den voranstehenden Ausführungen hat sich auch durch das Kündigungsschreiben der Beklagten vom 17. September 1993 nichts geändert. Die Kündigung hat sich auf die gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB transformierten Rechte des Klägers nicht ausgewirkt. Entgegen der Auffassung der Beklagten kann die Kündigung einer Betriebsvereinbarung, wie oben ausgeführt, nicht Ansprüche beseitigen, die Individualvertragsbestandteil geworden sind. Wenn die Beklagte in diesem Zusammenhang meint, man müsse dem Arbeitgeber entsprechende gebündelte Kündigungs- oder Lösungserklärungen zubilligen, die offensichtlich dem Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat gegenüber erklärt werden können sollen, so gibt es hierfür keine Begründungsmöglichkeit.

Allerdings kann § 613 a Abs. 1 Satz 2 B GB bei der individual-rechtlichen Transformierung von freiwillige Betriebsvereinbarungen insoweit zu einem Wertungswiderspruch führen, als bei Fehlen eines Betriebsübergangs der Arbeitgeber diese Betriebsvereinbarungen grundsätzlich ohne weiteres unter Beachtung der Kündigungsfrist kündigen kann. Auch dann, wenn der Betriebserwerber den gesamten Betrieb einschließlich Betriebsrat und damit Betriebsvereinbarung erwirbt, stünde ihm zur Beseitigung der aus~ der Betriebsvereinbarung resultieren den Ansprüche die Kündigungsmöglichkeit zu, welche die Ansprüche auf die freiwilligen Leistungen unmittelbar entfallen lassen würde, während dann, wenn der Betriebserwerber nur einen Teilbetrieb ohne Betriebsrat, jedoch mit gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB. transformierten Ansprüchen aus Betriebsvereinbarungen erhält, ein bindender nur individual-rechtlich zu beseitigender arbeitsvertraglicher Anspruch entsteht.

Soweit die Beklagte für einen solchen Fall im Wege der teleologischen. Reduktion der Norm des § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB dem Betriebserwerber zumindest nach Ablauf der Jahresfrist die Möglichkeit einer Lösungserklärung ohne Änderungsvertrag oder Änderungskündigung zubilligen will vermag die angerufene Kammer ihr jedoch nicht zu folgen. Entsprechendes gilt, wenn die Beklagte über eine analoge Anwendung des § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB das von ihr gewünschte Ergebnis für begründbar erachtet.

Gegen die Auffassung spricht bereits der Wortlaut des § 613 a BGB. Auch Sinn und Zweck der Regelung des § 613 a Abs. 1 Satz 2 bis 4 BGB lassen eine von der Beklagten gewünschte Analogie nicht zwingend erscheinen. § 613 a Abs. 1 Satz 2 bis 4 BGB wollen grundsätzlich für die Dauer von einem Jahr sicherstellen, dass ein Arbeitnehmer, auf dessen Arbeitsverhältnis bisher kollektive Rechtsnormen Anwendung fanden, weiter nach diesen Vorschriften behandelt wird. Ein Arbeitnehmer soll nicht wegen des Betriebsübergangs den Schutz der bisher für ihn geltenden kollektiv-rechtlichen Normen verlieren. Wie das Bundesarbeitsgericht bereits in seiner Entscheidung vom 5. Februar 1991 (AP Nr. 89 zu § 613 a BGB) ausgeführt hat, ist die Regelung in § 613 a Abs. 1 Satz 2 bis 4 BGB insgesamt als individual-rechtlicher Auffangtatbestand zu sehen, mit dem Lücken im Betriebsverfassungs- und Tarifvertragsrecht geschlossen werden sollen, um Rechte und Pflichten zu erhalten, die durch Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge geregelt sind (vgl. auch BAG vom 16.05.1995, DB 1995, 2074 f.). Aus dem Schutzcharakter der gesetzlichen Regelung folgt demgemäß auch, dass grundsätzlich kollektiv-rechtliche Normen nach der Betriebsübernahme den transformierten individual-rechtlichen Normen vorgehen, weil § 613 a Abs. 1 Satz 2 bis 4 BGB nicht zu entnehmen ist, dass der Betriebserwerber von aus anderen Rechtsgründen bestehenden Bindungen an kollektiv-rechtliche Normen frei werden soll. Gibt es jedoch keine im Betrieb des Betriebserwerbers weitergeltenden oder ablösenden gleichwertigen Kollektivregelungen, um die Rechte und Pflichten zu erhalten, die durch Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge geregelt sind, so bedarf es wiederum des gesetzlich bezweckten Schutzes durch Transformation von Kollektiv- in Individualrecht, verbunden allein mit individual-vertraglichen Lösungsmöglichkeiten. Bereits der Schutzcharakter des § 613 a Abs. 1 Satz 2 bis 4 BGB. verbietet mithin eine Analogie im Sinne der. Beklagten.

Soweit sich im Übrigen mit der Beklagten die Frage nach Beendigungsmöglichkeiten von Kollektivregelungen und den daraus abgeleiteten Individualrechten im Erwerberbetrieb stellt, ist zu unterscheiden zwischen Betrieben, die ihre Identität bewahren und solchen, die ihre Eigenständigkeit verlieren, etwa bei Schaffung einer völlig neuen organisatorischen Einheit. Nur bei Bewahrung der Identität des Übernahmebetriebes bleiben die bisherigen Betriebsvereinbarungen erhalten, und es kommt nicht zur Transformation in Individualrecht. Bezogen auf den vorliegenden Fall hätte die Identität des übernehmenden Unternehmens mit der Folge des weiterexistierenden Gesamtbetriebsrats vorliegen müssen, um bei dann fortgeltender Gesamtbetriebsvereinbarung eine Transformation verhindern zu können. Es zeigt sich mithin, dass der eigentliche Grund für die mangelnde Übertragbarkeit bzw. Fortgeltung der betriebsverfassungsrechtlichen Normen mit ihrer Kündigungsmöglichkeit, sofern es sich um freiwillige Vereinbarungen handelt, die fehlende Unternehmensidentität und der hiermit verbundene Untergang des Gesamtbetriebsrates ist. Fehlt es an der Unternehmensidentität, so kann die Transformation von Rechten, die aus einer Gesamtbetriebsvereinbarung abgeleitet werden, nicht ausgeschlossen werden.

Die mit der Transformation verbundene Ablösbarkeit allein mit individual-rechtlichen Mitteln auch bei auf freiwilligen Betriebsvereinbarungen beruhenden vor Betriebsübergang begründeten Ansprüchen mag zwar in der Kommentierung zum Teil nicht als befriedigend empfunden werden (vgl. nur Henssler, NZA 1994, 913 ff. und dortigen Überblick über Literatur und diverse Lösungsansätze; vgl. auch Wank, NZA 1987, 505 ff.). Soweit hier etwa auf die Kündigungsmöglichkeit von Betriebsvereinbarungen bereits durch den Betriebsveräußerer hingewiesen wird, bedarf es des weiteren Eingehens hierauf nicht, denn vorliegend hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten nicht gekündigt, sondern die Beklagte selbst. Soweit es sich nach anderer Auffassung bei dem in den Arbeitsvertrag transformierten Kollektivrecht um eine arbeitsvertragliche Einheitsregelung handeln soll (Ermann/Hanau, aaO., § 613 a BGB Rdn. 92; MünchKomm/Schaub, aaO., § 613 a BGB Rdn. 35), gibt auch dieser Lösungsansatz für den vorliegenden Fall nichts her, denn zur Zeit des Betriebsübergangs oder auch in zeitlich noch damit zusammenhängendem Abstand gab es verschlechternde Kollektivnormen nicht, die auf das Arbeitsverhältnis des Klägers hätten einwirken und günstigere Regelungen ersetzen können.

Zusammenfassend ist festzustellen, dass zwar, wie oben bereits dargestellt, gerade bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen der Arbeitnehmer infolge des Betriebsübergangs besserstehen kann als ohne ihn. Im Hinblick auf die vielfältigen im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang verbundenen Möglichkeiten der Verschlechterung von Rechtspositionen der Arbeitnehmer, etwa im Zusammenhang mit § 613 a Abs. 1 Satz 3 und 4 BGB, kann jedoch bei Gesamtbetrachtung der gesetzlichen Regelung in § 613 a BGB weder eine Auslegungs- bzw. Analogiefähigkeit der gesetzlichen Norm noch eine derartige Notwendigkeit festgestellt werden.

ee) Letztlich sind die Ansprüche des Klägers auf vermögenswirksame Leistungen auch nicht deshalb erloschen, weil der Gesamtbetriebsrat der Beklagten mit dieser die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 21. Juli 1994 abgeschlossen hat. Dabei bedarf es keiner Erörterung der Frage, unter welchen Voraussetzungen ablösende bzw. umstrukturierende Betriebsvereinbarungen zulässig sind. Die in Frage stehende Gesamtbetriebsvereinbarung ist nämlich unwirksam, da sie eine tarifvertragsübernehmende Vereinbarung darstellt. Auf die oben unter 1 b dd gemachten Ausführungen wird Bezug genommen.

Die Entscheidung über die Kosten beruht auf §§ 97 i.V.m. 92 ZPO.

Die Kammer hat gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG die Revision zugelassen. Der Rechtssache ist eine grundsätzliche Bedeutung insbesondere im Zusammenhang mit den im Rahmen von § 613 a Abs. 1 Satz 2 bis 4 BGB diskutierten Rechtsfragen nicht abzusprechen.

Hinweise:

Anmerkung:

Freudner, CR 1997, 159

Vorinstanz: ArbG Hamburg, vom 23.11.1994 - Vorinstanzaktenzeichen 21 Ca 165/94
Fundstellen
AuR 1996, 66
AuR 1996, 75
CR 1996, 90
CR 1997, 159