LAG München - Urteil vom 26.11.1997
5 Sa 238/97
Normen:
BGB § 613a Abs. 1 ; KSchG § 1 Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 Satz 1 ;
Vorinstanzen:
ArbG München, vom 01.08.1996 - Vorinstanzaktenzeichen 33 Ca 16627/95

Kündigung: betriebsbedingte Kündigung - Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz - Darlegungslast

LAG München, Urteil vom 26.11.1997 - Aktenzeichen 5 Sa 238/97

DRsp Nr. 2002/15005

Kündigung: betriebsbedingte Kündigung - Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz - Darlegungslast

1. Eine betriebsbedingte Kündigung ist auch dann gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz möglich und zumutbar ist, wobei das Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes der Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers unterliegt. 2. Die Darlegungslast (Substantiierungslast) des Arbeitgebers in bezug auf die Tatsachen, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz entgegenstehen, ist je nach der Einlassung des Arbeitnehmers in der Weise abgestuft, dass der Arbeitgeber erst dann, wenn der Arbeitnehmer eine konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vorgetragen hat, darlegen muß, aus welchen Gründen diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht in Betracht kommen soll.

Normenkette:

BGB § 613a Abs. 1 ; KSchG § 1 Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 Satz 1 ;

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Die Klägerin war nach Maßgabe des Arbeitsvertrags vom 12.8.1974 seit dem 13.8.1974 als "Ganztags-Reinigungsfrau" gegen eine Vergütung nach "Gruppe I - Lohntarif der Chemischen Industrie" für die Beklagte tätig. Sie gehörte zu den etwa zwölf Arbeitnehmerinnen, deren Aufgabe in der Reinigung der Betriebsräume der Beklagten bestand, während die 4 Arbeitnehmer umfassende sog. Hofkolonne die Reinigung des Werkhofes besorgte.

Im Juli 1995 beschloß die Beklagte, diese Reinigungsfunktionen der Firma.

zu übertragen. Den betroffenen Arbeitnehmern teilte die Beklagte mit, dass sie die Funktionen der Reinigung/Hofkolonne der Firma übertrage und dass die Arbeitsverhältnisse der in diesem Bereich beschäftigten Arbeitnehmer gemäß § 613 a BGB auf die Firma, sofern die Arbeitnehmer diesem Übergang nicht widersprechen. Den Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis gemäß § 613 a BGB übergehe, garantierte die Beklagte "für max. 2 Jahre ab Datum des Übergangs ... ihr Gehalt in der bisherigen Höhe". Zugleich forderte die Beklagte die betroffenen Arbeitnehmer auf, schriftlich mitzuteilen, ob sie dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Firma zustimmen oder widersprechen.

Die Klägerin widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses.

Mit Wirkung vom 1.9.1995 übernahm die Firma die Funktionen der Reinigung/Hofkolonne der Beklagten.

Mit Schreiben vom 17.10.1995 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.3.1996 wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes.

Das Arbeitsgericht hat die von der Klägerin erhobene Kündigungsschutzklage durch das Urteil vom 1.8.1996 abgewiesen. Im übrigen wird auf dieses Urteil Bezug genommen.

Die Klägerin hat gegen dieses Urteil Berufung eingelegt. Sie macht wie schon im ersten Rechtszug geltend, dass die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG wegen der Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz und gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG mangels der gebotenen Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt sei.

Die Klägerin beantragt

die Aufhebung des angefochtenen Urteils und die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 17.10.1995 nicht aufgelöst ist.

Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Berufung.

Sie macht die Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz geltend und bestreitet eine rechtswidrige Sozialauswahl.

Hinsichtlich des sonstigen Sach- und Rechtsvortrags der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf die Berufungsbegründung vom 16.5.1997, die Berufungsbeantwortung vom 24.7.1997, die weiteren Schriftsätze der Klägerin vom 1.9., 11.9. und 6.10.1997 und der Beklagten vom 8. und 9.10.1997 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung ist zulässig, aber nicht begründet.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage zu Recht abgewiesen. Die streitige Kündigung ist aus keinem Grunde unwirksam. Insbesondere hat das Arbeitsgericht jedenfalls im Ergebnis zu Recht festgestellt, dass die Kündigung nicht gemäß § 1 KSchG unwirksam ist, weil sie nicht sozial ungerechtfertigt ist.

Die Kündigung ist nicht gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, weil sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin in dem Betrieb der Beklagten entgegenstehen, bedingt ist.

Denn zum einen ist der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin als Reinigungsfrau unstreitig dadurch weggefallen, dass die Beklagte die Reinigung ihrer Betriebsräume der Firma übertragen hat. Das gilt unabhängig davon, ob damit ein Betriebsteil der Beklagten durch Rechtsgeschäft im Sinne von § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Beklagten auf die Firma übergegangen ist. Denn die Klägerin hat dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses als Folge eines solchen Betriebsteilübergangs gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB jedenfalls wirksam widersprochen. Und deswegen ist ihr bisheriger Arbeitsplatz auch im Falle eines Betriebsteilübergangs von der Beklagten auf die Firma gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB nunmehr weggefallen (vgl. BAG 21.3.1996 AP Nr. 81 zu § 102 BetrVG 1972 IV).

Und zum anderen ist die Kündigung auch nicht deswegen gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, weil die Klägerin auf einem anderen Arbeitsplatz hätte weiterbeschäftigt werden können.

Allerdings ist eine betriebsbedingte Kündigung auch dann gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz möglich und zumutbar ist, was voraussetzt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer - aufgrund des Direktionsrechts, also ohne Änderung des Arbeitsvertrags - auf einem vergleichbaren (gleichwertigen) Arbeitsplatz oder - im Einverständnis des Arbeitnehmers - auf einem anderen Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen kann, während die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung zu besseren Arbeitsbedingungen mit Rücksicht auf den Normzweck des § 1 KSchG, das Arbeitsverhältnis in seinem bisherigen Bestand und Inhalt zu schützen, außer Betracht bleiben muß, sofern kein Beförderungsanspruch besteht (vgl. BAG 29.3.1990 AP Nr. 50 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung), wobei das Anforderungsprofil in bezug auf einen freien Arbeitsplatz in jedem Falle der Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers unterliegt (vgl. BAG 10.11.1994 AP Nr. 65 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

Der Arbeitgeber muß gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG auch die Tatsachen beweisen, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz entgegenstehen. Insoweit ist die Darlegungslast (Substantiierungslast) des Arbeitgebers gemäß § 138 Abs. 1 ZPO jedoch je nach der Einlassung des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 2 ZPO abgestuft, und zwar so, dass der Arbeitgeber erst dann, wenn der Arbeitnehmer eine konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vorgetragen hat, darlegen muß, aus welchen Gründen diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht in Betracht kommen soll, sofern der auf einen bestimmten Arbeitsplatz konkretisierte Vortrag des Arbeitnehmers nicht ohnehin unschlüssig ist (vgl. BAG 29.3.1990 a.a.O. und 15.12.1994 AP Nr. 67 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).

Der diesbezügliche Vortrag der Klägerin ist aber gar nicht schlüssig, so dass die von der Beklagten behauptete Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin auf einem anderen freien und vergleichbaren Arbeitsplatz gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden angesehen werden muß. Das gilt insbesondere für die von der Klägerin in der zweiten Instanz nur mehr behauptete Möglichkeit der Weiterbeschäftigung in der sog. Konfektionierung, wo die Arbeitnehmer in Arbeitsgruppen an den Maschinen für die Abfüllung und Verpackung der produzierten Pharmazeutika arbeiten. Denn erstens kann die Klägerin nach Maßgabe ihres Arbeitsvertrags über die Beschäftigung als Reinigungsfrau und nach Maßgabe der Beschreibungen der einschlägigen Stellen in der Reinigung und der Konfektionierung keinesfalls aufgrund des Direktionsrechts der Beklagten, also ohne Änderung des Arbeitsvertrags, in der Konfektionierung weiterbeschäftigt werden. Zweitens sind die Stellen in der Konfektionierung (Lohngruppe E 3) im Verhältnis zu den Stellen in der Reinigung (Lohngruppe E 1) auch nicht gleichwertig, sondern höherwertig und hat die Klägerin keinen Anspruch auf eine derartige höherwertige Beschäftigung. Und drittens genügt die Klägerin auch nicht dem von der Beklagten zu Recht bestimmten Anforderungsprofil in bezug auf die Arbeitsplätze in der Konfektionierung, auch wenn die Klägerin möglicherweise zu Recht glaubt, den Anforderungen dieser Arbeitsplätze trotzdem gerecht werden zu können. Entgegen den von der Klägerin angemeldeten Zweifeln kann auch keine Rede davon sein, dass die Beklagte das von ihr selbst bestimmte Anforderungsprofil in Wahrheit gar nicht richtig ernst nehme. Das gilt auch für die von der Klägerin diesbezüglich namentlich genannten Arbeitnehmerinnen weil diese nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten beide zumindest über jahrelange Erfahrung in der Arbeit an Maschinen verfügten. Und die zweimonatige Tätigkeit der Klägerin in der Konfektionierung war nur vorübergehend und außerdem auf eine Handpackaktion beschränkt. Ob im maßgeblichen Zeitpunkt überhaupt ein freier Arbeitsplatz in der Konfektionierung vorhanden war oder in Aussicht stand, ist infolge dessen nicht entscheidungserheblich.

Schließlich ist die Kündigung auch nicht gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG a.F. sozial ungerechtfertigt.

Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gekündigt worden, so ist die Kündigung gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG a.F. trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Der Arbeitgeber muß bei der sozialen Auswahl alle vergleichbaren Arbeitnehmer innerhalb des Betriebes berücksichtigen. Vergleichbar sind solche Arbeitnehmer, die auf der selben Ebene der Betriebshierarchie austauschbar sind (sog. horizontale Vergleichbarkeit). Diese Austauschbarkeit ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, die Funktion eines anderen Arbeitnehmers sofort oder nach kurzer Einarbeitungszeit wahrnehmen kann (alsbaldige Substituierbarkeit), ohne dass es in bezug auf die neue Funktion des Arbeitnehmers einer Änderung der bisherigen Arbeitsbedingungen bedarf (vgl. BAG 29.3.1990 a.a.O.).

Die von der Klägerin diesbezüglich gemäß § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG benannten Arbeitnehmerinnen und sind aber nicht derart vergleichbar. Beide Arbeitnehmerinnen sind unstreitig nach Maßgabe der einschlägigen Stellenbeschreibungen auf der Stelle Reinigung Laborgeräte I (Lohngruppe E 2) bzw. Gerätereinigung Laborsynthese/Pilot Plant (Lohngruppe E 2) vor allem mit der Reinigung von Laborgeräten beschäftigt, während die Klägerin nach Maßgabe ihres Arbeitsvertrags als Reinigungsfrau mit der Reinigung der Betriebsräume (Lohngruppe E 1) beschäftigt war. Dementsprechend hätte die Klägerin nur aufgrund einer Änderung ihres Arbeitsvertrags auf den Stellen der Arbeitnehmerinnen und weiterbeschäftigt werden können und schon deswegen mußte die Beklagte diese beiden Arbeitnehmerinnen bei der sozialen Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG a.F. nicht berücksichtigen. Ob die Klägerin sich wegen ihres Widerspruchs gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses von der Beklagten auf die Firma n gemäß § 613 a Abs. 1 Satz 1 BGB nicht sowieso nur in ganz eingeschränktem Umfang auf § 1 Abs. 3 KSchG berufen könnte, wie das Arbeitsgericht entschieden hat, ist also ebensowenig entscheidungserheblich wie die Frage, ob die Beklagte gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG a.F. bei der Auswahl der Klägerin nicht sowieso soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt hat.

Ein Wiedereinstellungsanspruch der Klägerin in bezug auf einen Arbeitsplatz in der Konfektionierung kommt schon aus den Gründen nicht in Betracht, die bereits gegen die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem solchen Arbeitsplatz angeführt worden sind.

Dieses Urteil ist gemäß § 72 Abs. 1 ArbGG unanfechtbar, sofern nicht das Bundesarbeitsgericht gemäß § 72 a ArbGG die Revision zuläßt.

Vorinstanz: ArbG München, vom 01.08.1996 - Vorinstanzaktenzeichen 33 Ca 16627/95