LAG München - Urteil vom 20.12.2007
4 Sa 625/07
Normen:
BGB § 242 § 611 Abs. 1 § 613 a Abs. 1 Satz 1, 2 ; BetrVG § 75 Abs. 1 § 77 Abs. 3 Satz 1 ;
Vorinstanzen:
ArbG München, vom 10.05.2005 - Vorinstanzaktenzeichen 13 Ca 13533/04

Vergütungserhöhung aufgrund Gleichbehandlung bei fehlerhafter Gruppenbildung bezüglich Versorgungsanwartschaften

LAG München, Urteil vom 20.12.2007 - Aktenzeichen 4 Sa 625/07

DRsp Nr. 2008/14822

Vergütungserhöhung aufgrund Gleichbehandlung bei fehlerhafter Gruppenbildung bezüglich Versorgungsanwartschaften

Der Entscheidung der Arbeitgeberin, Entgelterhöhungen nur den Arbeitnehmern mit einem Standard-Arbeitsvertrag zu gewähren (und den übrigen Arbeitnehmern nicht), liegt eine fehlerhafte Gruppenbildung zugrunde, wenn die Arbeitnehmer mit Standard-Arbeitsvertrag einen signifikanten Anteil (eine Untergruppe) von Arbeitnehmern enthält, bei denen im Vergleich zur Gruppe der Nichtunterzeichner eine zumindest vergleichbare betriebliche Altersversorgungsanwartschaft als eines der essentiellen Parameter der Vergleichsmerkmale besteht.

Normenkette:

BGB § 242 § 611 Abs. 1 § 613 a Abs. 1 Satz 1, 2 ; BetrVG § 75 Abs. 1 § 77 Abs. 3 Satz 1 ;

Tatbestand:

Die Parteien streiten über Gehaltserhöhungsansprüche der Klagepartei ab 01.02.2004.

Die Klagepartei ist Mitglied der IG Metall und war zuvor bei der Fa. C. GmbH beschäftigt. Im Zusammenhang mit einem weltweiten Zusammenschluss (Merger) des H. Konzerns mit dem C.Konzern, der im Jahr 2002 vollzogen wurde, übernahm die Beklagte im Wege eines von ihr so genannten "Asset Deals" aufgrund Betriebsübergangs zum 01.11.2002 sämtliche Betriebe der Fa. C. GmbH (Deutschland) mit -so ihr unbestritten gebliebenes Vorbringen zuletzt - insgesamt ca. 1.300 Arbeitnehmern, darunter die Klagepartei.

Bei der Fa. C. GmbH galt ein Haustarifvertrag, der im Entgeltbereich auf die Tarifverträge der Bayerischen Metallindustrie und im Übrigen auf die Tarifverträge der Metallindustrie Südwürttemberg/Südbaden verwies. Die wöchentliche Arbeitszeit der Klagepartei betrug/beträgt aufgrund dieser tarifvertraglichen Regelungen 35 Stunden, während die Arbeitszeit der bei der nicht tarifgebundenen Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer 38 Wochenstunden - bei einer tatsächlichen Arbeitszeit von regelmäßig 40 Wochenstunden, davon zwei Stunden/Woche als Ansparvolumen mit flexibler Zeitverwendung - beträgt. Nach den bei den übernommenen Arbeitnehmern der ehemaligen Fa. C. GmbH geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen erhalten diese weiter eine tarifliche Grundvergütung, eine Leistungszulage, Zuschläge und die Vergütung von Überstunden, während die Beklagte ihre Arbeitnehmer nach einem Bandbreitensystem mit sich überlappenden Bandbreiten vergütet, in die die Arbeitnehmer in nach Qualifikationsanforderungen etc. unterschiedliche Levels (Niveaus) eingeordnet werden, wobei ein bei der Beklagten neu eintretender Arbeitnehmer in der Regel in die untere Region einer Bandbreite eingruppiert und bei guten Leistungsbewertungen im Laufe der Zeit innerhalb des Bandes voranschreiten kann. Grundlage der Vergütungserhöhungen waren bei der Beklagten in der Vergangenheit Gesamtbetriebsvereinbarungen, innerhalb der ein Budget festgelegt wurde, von dem 25 % als feste Erhöhung und 75 % leistungsbezogen weitergegeben wurden. Im Jahr 2002 erhöhte die Beklagte die Vergütung um ca. 2 % der Durchschnittsverdienste (85,-- EUR brutto) und im Jahr 2003 um ca. 2,5 % (100,-- EUR brutto). Zum 01.02.2004 erfolgte bei allen Arbeitnehmern mit "H.-Standard-Arbeitsvertrag" eine Vergütungserhöhung von 35 ,-- EUR brutto/Monat, zum 01.02.2005 eine solche in Höhe von weiteren 60,-- EUR brutto/Monat.

Die Beklagte hatte den von der Fa. C. GmbH übernommenen Arbeitnehmern im September 2003 zum 01.11.2003 - nach Ablauf eines Jahres ab dem Zeitpunkt des Betriebsüberganges - die Unterzeichnung des "H.-Standard-Arbeitsvertrages" und damit den Wechsel zu den bei der Beklagten geltenden arbeitsvertraglichen Bestimmungen angeboten, was nach näherem Vorbringen der Beklagten zuletzt von 631 übernommenen Arbeitnehmern angenommen, im Übrigen - zum Teil zunächst -abgelehnt wurde, auch von der Klagepartei (Aufstellung in Anl. 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 20.09.2007, Bl. 227 d. A.), wobei die Ablehnung der Unterzeichnung des H.-Standard-Arbeitsvertrages im wesentlichen darauf gegründet war/ist, dass damit der Wechsel in die bei der Beklagten aktuell geltenden Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung verbunden ist - die bis dahin erworbenen Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung in einen Initialbaustein umgerechnet werden, der als erdiente betriebliche Altersversorgung in die bei der Beklagten seit 01.01.1995 geltenden Regelungen eines Basis- und eines Aufbauversorgungsplanes einfließt. Alle Mitarbeiter der Beklagten, die bis 31.12.1994 bei ihr eingetreten waren, waren in den damaligen Pensionsplan (PPL) einbezogen, nach dem die betriebliche Altersversorgung bezogen auf die zuletzt erhaltene Vergütung (Durchschnittsgehalt der letzten zwei Jahre vor Verrentung) bis zur Beitragsbemessungsgrenze mit 0,5 % pro Dienstjahr und über der Beitragsbemessungsgrenze mit 2 % je Dienstjahr berechnet wurde (Endgehaltsplan). Der für die seit 01.01.1995 neu eingetretenen Arbeitnehmer der Beklagten geltende Altersversorgungsplan sieht auf der Basis von Gesamtbetriebsvereinbarungen Altersversorgungspläne als Basisversorgungsplan und Aufbauversorgungsplan mit Rentenbausteinen vor.

Die Gesamtbetriebsvereinbarungen bei der Beklagten als Rechtsgrundlage für die streitgegenständlichen Gehaltserhöhungen zum 01.02.2004 und zum 01.02.2005 sahen vor, dass die dort festgelegten, hier streitgegenständlichen, Entgelterhöhungen nur den Arbeitnehmern zugute kommen sollten, die den H.-Standard-Arbeitsvertrag unterzeichnet hatten - also die Arbeitnehmer der Stammbelegschaft der Beklagten und diejenigen Arbeitnehmer der übernommenen Fa. C. GmbH, die diesen bereits unterzeichnet hatten. Mit der vorliegenden Klage macht die Klagepartei, die den H.-Standard-Arbeitsvertrag nicht unterzeichnet hat, die Weitergabe der Vergütungserhöhungen zum 01.02.2004 und zum 01.02.2005 insbesondere unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz geltend.

Das Arbeitsgericht München hatte im vorliegenden Fall mit Endurteil vom 10.05.2005 die Klage insbesondere deswegen abgewiesen, weil der Gleichbehandlungsgrundsatz den Anspruch der Klagepartei nicht trage. Die Berufung der Klagepartei hat die erkennende Kammer des Landesarbeitsgerichts München mit Urteil vom 22.12.2005 zurückgewiesen. Auf die dort zugelassene Revision hat das Bundesarbeitsgericht letzteres Urteil - wie auch die gegenteilige Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 19.12.2005 gegen die Beklagte zum nämlichen Sachverhalt (5 AZR 420/06, NZA 2007, S. 862 f) - aufgehoben und sämtliche Verfahren zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das jeweilige Landesarbeitsgericht mit der Begründung zurückverwiesen, dass die Beklagte hier die arbeitsvertraglichen Vergütungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip angehoben und hierbei nicht lediglich Rechtsnormen vollzogen habe, ohne eine verteilende Entscheidung zu treffen - ihr sei die (Teil-)Unwirksamkeit der Gesamtbetriebsvereinbarungen nach § 77 Abs. 3 BetrVG bekannt gewesen, wobei sie bewusst entschieden habe, gleichwohl die Vergütung durch Betriebsvereinbarung zu regeln und die vereinbarten Zahlungen unabhängig von deren Rechtswirksamkeit zu leisten, weshalb diese Leistungen Grundlage für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes sein könnten. Die Anknüpfung der Zahlungen an die unterschiedlichen Vergütungssysteme auch aufgrund von § 613a Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB stelle eine eigenständige Gruppenbildung dar, da die eine Gruppe begünstigt worden sei. Die Beklagte habe deshalb hierbei nach sachlichen Gründen differenzieren dürfen, welcher Arbeitnehmergruppe sie einen Inflationsausgleich zukommen lassen wolle, wobei sie mit der Beschränkung der Leistung auf die Arbeitnehmer mit H.-Standard-Arbeitsvertrag einen weitergehenden Zweck verbunden und hierzu dargelegt habe, dass die Vergütungserhöhungen nur denen gewährt worden seien, die schlechter gestellt gewesen seien, als Ausgleich gegenüber denjenigen Arbeitnehmern, die durch die Weitergeltung der tariflichen Arbeitsbedingungen gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB begünstigt gewesen seien. Ein sachlicher Grund für die Differenzierung könne in der Anpassung unterschiedlicher Arbeitsbedingungen der Stammbelegschaft und der nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB begünstigten Arbeitnehmer liegen, weshalb es darauf ankomme, ob eine solche Besserstellung letzteren Personenkreises tatsächlich bestanden habe, wofür ein Gesamtvergleich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen hinsichtlich der Vergütungssysteme, der betrieblichen Altersversorgung und der Arbeitszeiten unter Berücksichtigung eines Beurteilungsspielraums des Arbeitgebers erforderlich sei -weshalb von der Beklagten eine bestehende Entgeltungerechtigkeit konkret darzulegen und vom Landesarbeitsgericht hinsichtlich eines Vergleiches des Gesamtvergütungsniveaus näher zu überprüfen sei. Ein Anspruch der Klagepartei auf Gleichbehandlung nach § 4 Abs. 1 TzBfG sowie eine Verletzung des Maßregelungsverbotes des § 612a BGB lägen dagegen nicht vor.

Die Beklagte hat nachfolgend zur Begründung ihres unverändert gestellten Antrages auf Zurückweisung der Berufung der Klagepartei näher vorgetragen, dass die Nichtumsteiger - die Arbeitnehmer der übernommenen Fa. C. GmbH, die, wie die Klagepartei, den H.-Standard-Arbeitsvertrag nach Ablauf eines Jahres ab dem Betriebsübergang nicht akzeptiert hätten - gegenüber den Mitarbeitern der Beklagten bevorzugt geblieben seien. Die Beklagte hat hierzu insbesondere im Rahmen von sechs Beispielsfällen Personen/Positionen mit fortbestehenden C.Arbeitsbedingungen gemäß jeweils entsprechender tarifvertraglicher Regelungen und solchen vergleichbaren Personen/Positionen mit H.-Standard-Arbeitsvertrag hinsichtlich jeweiliger Vergütung, tariflicher (Leistungs-)Zulagen nach den für die Arbeitnehmer der Fa. C. GmbH geltenden tarifvertraglichen Regelungen und entsprechender Eingruppierung in das entsprechende Gehaltsband bei der Beklagten sowie des Vergleichs des Barwerts der betrieblichen Altersversorgung nach der C.-Versorgungsordnung (bzw. zuvor der Versorgungsordnung der Fa. D. GmbH) und der betrieblichen Altersversorgung bei der Beklagten mit Basis- und Aufbauversorgungsplan gegenüber gestellt und hierbei auch die Vergütungen der von der Fa. C. GmbH übernommenen und den H.-Standard-Arbeitsvertrag nicht unterzeichnet habenden Arbeitnehmer auf die bei der Beklagten geltende Wochenarbeitszeit hochgerechnet.

Die Klagepartei beantragt dagegen nunmehr:

1. Das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 10.05.2005, Az.: 13 Ca 13532/04 wird abgeändert.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klagepartei 1.120,-- EUR brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB aus 35,-- EUR seit dem 01.04.2004 35,-- EUR seit dem 01.05.2004 35,-- EUR seit dem 01.06.2004 35,-- EUR seit dem 01.07.2004 35,-- EUR seit dem 01.08.2004 35,-- EUR seit dem 01.09.2004 35,-- EUR seit dem 01.10.2004 35,-- EUR seit dem 01.11.2004 35,-- EUR seit dem 01.12.2004 70,-- EUR seit dem 01.01.2005 35,-- EUR seit dem 01.02.2005 95,-- EUR seit dem 01.03.2005 95,-- EUR seit dem 01.04.2005 95,-- EUR seit dem 01.05.2005 95,-- EUR seit dem 01.06.2005 95,-- EUR seit dem 01.07.2005 95,-- EUR seit dem 01.08.2005 95,-- EUR seit dem 01.09.2005 zu bezahlen.

3. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, zukünftig ab September 2005 der Klagepartei monatlich 95,-- EUR brutto Gehaltserhöhung zusätzlich zu dem Grundgehalt zu bezahlen.

Zur Begründung ihrer nunmehrigen - und bisherigen - Anträge und des Vorbringens der Beklagten zuletzt hat die Klagepartei weitergehend vorgetragen, dass die Beklagte im Hinblick auf die Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts auch mit ihrem nunmehrigen Sachvortrag nicht einmal behaupte, dass die Mitarbeiter mit H.Standard-Arbeitsverträgen generell schlechter als diejenigen Arbeitnehmer gestellt seien, die, wie die Klagepartei, nach § 613a BGB an die Beklagte ohne solchen Vertrag übergangen seien. Ein maßgeblicher Gesichtspunkt für die übergegangenen Mitarbeiter der früheren Fa. C. GmbH, vor allem die älteren Mitarbeiter dieser Gruppe, sei gewesen, dass die Beklagte diesem Personenkreis die bei ihr ursprünglich bestehende Altersversorgung nach dem H.-Pensionsplan alt (PPL) nicht angeboten habe, zumal die Altersversorgung hiernach besser als die Altersversorgung der ehemaligen C.-Mitarbeiter gewesen wäre, die ihrerseits deutlich besser sei als die Bedingungen der neuen H.-Altersversorgung nach Basis- und Aufbauversorgungsplan, was bei der Gruppenbildung berücksichtigt werden müsse. Es müssten daher die Bedingungen derjenigen Mitarbeiter herangezogen werden, die mit den Ex-C.Mitarbeitern vergleichbar seien, die die neuen Verträge nicht akzeptiert hätten, weshalb eine einfache Gruppenbildung zwischen beiden Arbeitnehmergruppen - solchen mit H.-Standard-Arbeitsvertrag und solchen ohne diesen Vertrag - nicht vorgenommen werden könne. Bei den Beschäftigten mit H.-Standard-Arbeitsvertrag handle es sich nicht um eine in sich einigermaßen geschlossene Gruppe von Arbeitnehmern, da die tatsächliche Vergütung dort ganz überwiegend von anderen Faktoren abhänge. Nach dem bei der Beklagten verwendeten Bandbreitensystem - die Bandbreiten wiesen in sich eine Spannweite von 76 bis 97 % aus - gebe es keine festen Kriterien der Zuordnung zu einer konkret ausgeübten Tätigkeit. Mitarbeiter mit einem Jahreseinkommen von z. B. 60.000,-- EUR könnten hiernach sowohl in Vergütungsgruppe VII als auch in Vergütungsgruppe XII sowie in allen dazwischen liegenden Vergütungsgruppen eingruppiert sein, was zeige, dass die Bezahlungsstruktur der H.-Stammbelegschaft einem Gruppenvergleich nicht ohne weiteres zugänglich sei und sich eine schlichte Durchschnittsberechnung, wie von der Beklagten bei ihrem nunmehr dargelegten Beispielen vorgenommen, verbiete. Soweit im Rahmen eines Günstigkeitsvergleiches eine Gruppenbildung vorgenommen werden solle, müsse diese wesentlich differenzierter als durch die Beklagte dargestellt ausfallen. Wenn einer Arbeitnehmergruppe, die nach einem recht homogenen herkömmlichen Tarifvertrag eingruppiert sei (Ex-C.-Mitarbeiter), eine anderen Arbeitnehmergruppe gegenübergestellt werde, deren Vergütung sich im Rahmen von Gehaltsbandbreiten im Wesentlichen nach den Einschätzungen der jeweiligen Vorgesetzten bemesse und bei gleicher Tätigkeit sehr hohe Vergütungsunterschiede zulasse, führe dies dazu, dass im vorliegenden Fall eine erhebliche Anzahl solcher Mitarbeiter die Gehaltserhöhung bekomme, die bereits wesentlich besser als die Gruppe der ehemaligen C.-Mitarbeiter gestellt gewesen seien, weshalb die vorgenommene Differenzierung ins Leere laufe. Die Gruppenbildung sei daher systematisch unzutreffend gewählt. Auch gehe die Beklagte bei der Bewertung der Vergütungsbestandteile von nicht zulässigen Prämissen aus, als es sich bei den übernommenen C.-Mitarbeitern insgesamt ganz überwiegend um solche handle, die dort bzw. bei der Fa. D. GmbH bereits langjährige Beschäftigungszeiten aufgewiesen hätten und die, hätten sie diese Zeiten bei der Beklagten absolviert, unter den früheren H.-Versorgungsplan PPL gefallen wären, weshalb für einen ganz erheblichen Teil der Mitarbeiter ausschließlich ein Vergleich zwischen PPL einerseits und der C.- bzw. D.-Altersversorgung andererseits zulässig sei (zumal zwischenzeitlich eine dritte Arbeitnehmergruppe existiere, da die Beklagte nunmehr einigen ehemaligen C.-Mitarbeiter einen Umstieg auf das H.-Vergütungssystem unter Beibehaltung ihrer bisherigen betrieblichen Altersversorgung anbiete). Auch sei es nicht ohne weiteres zulässig, die 35-Wochenstunden-Vergütung der Ex-C.-Mitarbeiter schlichtweg auf 38 Stunden hochzurechnen. Die von der Beklagten gewählten Beispielsfälle gingen von einer willkürlich gegriffenen Prozentquote innerhalb des Gehaltsbandes im H.-Vergütungssystem aus, wobei die Zahlen nicht näher begründet würden, sondern sich allenfalls grob an einer Durchschnittsberechnung orientierten. Auch sei die von der Beklagten hierbei jeweils angegebene tarifliche Leistungszulage falsch berechnet, da nach den einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen eine durchschnittliche betriebliche Leistungszulage von 10 % bestehe, die allenfalls zugrunde gelegt werden könne; gleiches gelte für andere Zulagen. Auch eine Eingruppierung der C.Mitarbeiter in die entsprechenden Tarifgruppen werde bestritten. Insgesamt erschienen die angenommenen C.-Eingruppierungen relativ hoch.

Wegen des Sachvortrags der Parteien im Zweiten Rechtszug, nach Zurückverweisung des Rechtsstreits, im Übrigen wird auf die Schriftsätze vom 20.09.2007, vom 29.10.2007 und vom 15.11.2007 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Berufung der Klagepartei hat nach Maßgabe der vom Bundesarbeitsgericht in seiner Zurückweisungsentscheidung vom 14.03.2007 aufgestellten Grundsätze zur Anwendung des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes nunmehr Erfolg.

I.

Die Klagepartei hat - anteilig für ihre Wochenarbeitszeit vom 35 Stunden, somit in Höhe von 35/38 dieser Beträge - nach dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruch auf die streitgegenständlichen Vergütungserhöhungen, die ab 01.02.2004 (35,-- EUR brutto/Monat) und ab 01.02.2005 (weitere 60,-- EUR brutto/Monat) zunächst nur den Arbeitnehmern mit "H.-Standard-Arbeitsvertrag" gewährt wurden.

1. Rechtsgrundlage für die streitgegenständlichen Vergütungserhöhungen in 2004 und 2005 können nicht Gesamtbetriebsvereinbarungen - in Verbindung jeweils mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz in § 75 BetrVG -, sein, da solche Gesamtbetriebsvereinbarungen, wie die erkennende Berufungskammer bereits im Urteil vom 22.02.2005 hypothetisch ausgeführt hat (dort Seite 10/11, II. 2. der Gründe), gemäß § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG rechtsunwirksam sind/wären (BAG, Ue. v. 14.03.2007, 5 AZR 220/06 f und 5 AZR 420/06, NZA 2007, S. 862 f = AP Nr. 204 zu § 242 BGB Gleichbehandlung, Rzn. 13 f der Gründe) - wobei diese bei ihrer Wirksamkeit die Klagepartei von hieraus resultierenden Vergütungserhöhungsansprüchen ausdrücklich ausgeschlossen hätten, ohne dass sich daneben ein Anspruch hierauf ohne weiteres aus § 75 Abs. 1 BetrVG herleiten hätten lassen.

2. Der streitgegenständliche Vergütungserhöhungsanspruch ergibt sich aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

a) Wie das Bundesarbeitsgericht in den Urteilen vom 14.03.2007 (aaO - unter Rz. 18 -, ebenso bereits die erkennende Berufungskammer im Urteil vom 22.12.2005, aaO - Seite 11 f, II. 3. a der Gründe -) näher ausgeführt hat, gebietet der Gleichbehandlungsgrundsatz es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes setzt eine allerdings verteilende Entscheidung des Arbeitgebers voraus.

Im Bereich der Vergütung findet dieser Grundsatz Anwendung, wenn durch eine betriebliche Einheitsregelung Arbeitsentgelte generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen oder sachfremden Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Nach dem mit der Gehaltserhöhung verfolgten Zweck ist zu beurteilen, ob der von ihr ausgeschlossene Personenkreis zu Recht ausgenommen wird. Steht eine Gruppenbildung fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob eine Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht.

Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitgebergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden (vgl. aus jüngerer Zeit auch BAG, U. v. 26.09.2007, 5 AZR 808/06, jetzt in NZA 2008, S. 179 f/181 (Rz. 24), U. v. 26.09.2007, 10 AZR 569/06, jetzt in BB 2008, S. 377 f (Rz. 15)).

aa) Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.03.2007 entschieden - woran die erkennende Berufungskammer gebunden ist -, dass der Beklagten die (Teil-)Unwirksamkeit der Gesamtbetriebsvereinbarungen über Entgelterhöhungen nach § 77 Abs. 3 BetrVG bekannt gewesen sei und sie durch die trotzdem erfolgte Regelung der Vergütung durch (Gesamt)Betriebsvereinbarung die Zahlungen hierauf unabhängig von deren Rechtswirksamkeit geleistet und dadurch eine verteilende Entscheidung getroffen habe, was die Anwendung des (allgemeinen) Gleichbehandlungsgrundsatzes begründet (Rz. 21 dort).

bb) Die von der Beklagten vorgenommene Gruppenbildung liegt darin, dass sie entschieden hat, die streitgegenständliche Entgelterhöhungen in 2004 und 2005 jeweils nur den Arbeitnehmern mit H.-Standard-Arbeitsvertrag zu gewähren, den übrigen Arbeitnehmern dagegen nicht.

Auch wenn die unterschiedlichen Vergütungssysteme nicht von vornherein aufgrund einer Gruppenbildung der Beklagten, sondern aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 613a Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB entstanden waren, stellt die Anknüpfung der Beklagten bei der Leistungsgewährung hieran damit eine eigenständige Gruppenbildung dar, da es sich nicht lediglich um eine Fortentwicklung der Vergütungssysteme durch neutrale Regelungen handelt, sondern vielmehr bewusst eine Gruppe begünstigt wird, nicht jedoch die andere. Damit findet die von beiden Parteien auch angezogene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Fortentwicklung unterschiedlicher Vergütungssystem keine Anwendung, da andere Fälle betreffend (BAG, aaO).

cc) Ein somit erforderlicher sachlicher Grund für die Differenzierung - nach der vorgenommenen Gruppenstrukturierung und zwischen den Gruppen - bestand nach dem Vorbringen der Beklagten nach Zurückverweisung des Rechtsstreits durch Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.03.2007 nicht.

(1) Bereits die Gruppenbildung - Arbeitnehmer mit H.-Standard-Arbeitsvertrag (also wiederum zum einen die Arbeitnehmer der Stammbelegschaft der Beklagten und zum anderen die von der ehemaligen Fa. C. GmbH übernommenen Arbeitnehmer, die nach der einjährigen Karenzfrist des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB den H.Standard-Arbeitsvertrag unterschrieben haben) einerseits und Arbeitnehmer ohne H.-Standard-Arbeitsvertrag, also die von der Fa. C. GmbH übernommenen Arbeitnehmer, die (wie die Klagepartei) den H.-Standard-Arbeitsvertrag (incl. flankierender finanzieller Kompensationsleistungen insbesondere für die damit verbundene Verlängerung der Wochenarbeitszeit) nicht unterschrieben haben, andererseits - war fehlerhaft. Wie das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg im Parallelverfahren in seiner zwischenzeitlichen, der hier erkennenden Berufungskammer bekannten, Entscheidung nach Zurückverweisung (15 Sa 52/07 bzw. früher 15 Sa 120/05) näher ausgeführt hat - worauf die erkennende Kammer des Landesarbeitsgerichts München in vollem Umfang Bezug nimmt -, enthält die Gruppe der der Stammbelegschaft der Beklagten angehörenden Arbeitnehmer und der "Umsteiger", die den H.Standard-Arbeitsvertrag unterschrieben haben - selbst wenn im Übrigen die Hypothesen der Beklagten zu ihren im Schriftsatz vom 20.09.2007 aufgelisteten (sechs) Beispielsfällen hinsichtlich der dort jeweils zugrunde gelegten Parameter (Alter, Betriebszugehörigkeit, vorgenommene Einreihung in den entsprechenden Niveaupunkt des entsprechenden Gehaltsbandes bei der Beklagten und angenommene tarifliche Eingruppierung sowie prozentuale Höhe der tariflichen Leistungszulage und sonstigen Zulagen der übernommenen Arbeitnehmer wie die Klagepartei sowie vor allem der jeweils zugrunde gelegte Barwert der betrieblichen Altersversorgung beim Umstieg auf den H.-Standard-Arbeitsvertrag) zutreffend, weil vor allem exemplarisch und repräsentativ, sein sollten - , auch den Teil, die "Untergruppe", derjenigen Arbeitnehmer der Stammbelegschaft der Beklagten, der bereits vor dem 01.01.1995 in ihre Dienste getreten war und für den deshalb der H.-Pensionsplan alt (PPL) mit den den Altregelungen bei der Fa. C. GmbH bzw. der Fa. D. GmbH vergleichbaren Konditionen galt. Es stellt jedoch eine von vornherein fehlerhafte Gruppenbildung dar, unter dieser Maßgabe die streitgegenständlichen Entgelterhöhungen jeweils nur den Arbeitnehmern mit H.-Standard-Arbeitsvertrag zu gewähren, den anderen - von der Fa. C. GmbH übernommen und nicht in die "H.-Welt" gewechselten - Arbeitnehmern dagegen nicht, wenn erstere Gruppe (Arbeitnehmer mit H.-Standard-Arbeitsvertrag) einen signifikanten Anteil, eine "Untergruppe" von Arbeitnehmern enthält, bei denen im Vergleich zur letzteren Gruppe (damit der Klagepartei) eine zumindest vergleichbare betriebliche Altersversorgungsanwartschaft als eines der essentiellen - wenn nicht das maßgebliche - Parameter der Vergleichsmerkmale bestand. Die Beklagte hat bei ihrer Gruppenbildung außer Acht gelassen, dass sich allerdings unter ihrer Stammbelegschaft auch eine starke Gruppe von Arbeitnehmern befindet, die über Ansprüche aus der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung durch die Beklagte aus der Zeit vor dem 01.01.1995 verfügen. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat hierzu bereits überzeugend ausgeführt (dort II. 2. c der Gründe), dass nach dem für diesen Arbeitnehmerkreis geltenden alten H.-Pensionsplan (PPL) die betriebliche Alterversorgung, bezogen auf die zuletzt erhaltene Vergütung (Durchschnittsgehalt der letzten zwei Jahre vor Verrentung!), um 0,5 % je Dienstjahr bis zur Beitragsbemessungsgrenze und um 2 % je Dienstjahr oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze berechnet/erhöht wird, wobei hier auch eine variable Vergütung in die Gehaltsberechnung einbezogen wird (Endgehaltsplan - Schriftsatz vom 20.09.2007, S. 8, Bl. 207 f/214 d. A.), während nach der Versorgungsordnung der Rechtsvorgängerin der Fa. C. GmbH die variablen Vergütungsbestandteile nicht einbezogen und geringere Steigerungs-Prozentsätze herangezogen werden - was indiziert, dass die Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung nach dem alten H.-Pensionsplan (PPL) zumindest gleichwertig, wenn nicht höher als diejenigen nach den bei der Fa. C. GmbH bzw. D. GmbH waren .

Damit sind diejenigen Arbeitnehmer der Stammbelegschaft der Beklagten -ein jedenfalls signifikanter Anteil ihrer Belegschaft -, deren Arbeitsvertrag vor dem 01.01.1995 begonnen hat, nicht nur durch diese Altersversorgungsregelung zumindest nicht schlechter (wohl eher besser) gestellt als die übernommenen Arbeitnehmer der Fa. C. GmbH (D. GmbH) - soweit diese den H.-Standard-Arbeitsvertrag nicht unterzeichnet haben - und werden durch die ihnen gewährten streitgegenständlichen Entgelterhöhrungen damit nochmals besser gestellt. Die Klagepartei verweist zurecht darauf, dass der wesentliche Faktor für die Hypothese einer Besserstellung der übernommenen Arbeitnehmer der Fa. C. GmbH, die den H.Standard-Arbeitsvertrag nicht unterschrieben haben - und damit der sachliche Grund für deren Nichtberücksichtigung bei den streitgegenständlichen Entgelterhöhungen -, in den von der Beklagten bei ihren Vergleichsberechnungen zugrunde gelegten Barwerthypothesen deren höherer Altersversorgung liegt, hier aber der entsprechende Vergleich auch berücksichtigen müsste, dass eben bei der Beklagten eine Reihe von Arbeitnehmern der Stammbelegschaft vorhanden sind, die vor dem 01.01.1995 eingetreten sind und deshalb über eine betriebliche Altersversorgungsanwartschaft in jedenfalls gleichwertigem Umfang wie die übernommenen Arbeitnehmer ohne Wechsel in die "H.-Welt" verfügen und die trotzdem von der Gehaltserhöhung partizipieren.

(2) Unabhängig von der Frage der Gruppenbildung und deren Fehlerhaftigkeit hat die Beklagte den übernommenen Arbeitnehmern, die das Angebot zum Wechsel in den H.-Standard-Arbeitsvertrag - den Umstieg in die "H.-Welt" - angenommen haben, zum Ausgleich der damit auf (im Ergebnis) 38 Wochenstunden erhöhten Arbeitszeit eine einmalige Ausgleichszahlung von 10.000,-- EUR gewährt (auch: vorgelegte Anlage "Info Ausgleichszahlung Arbeitszeit"), was den Unterschied in der Arbeitszeit zwischen übernommenen Arbeitnehmern wie die Klagepartei, die den H.Standard-Arbeitsvertrag nicht unterschrieben haben und deshalb grundsätzlich nach den alten Arbeitsbedingungen - also auch einer Wochenarbeitszeit von 35 Stunden -arbeiten müssen, und den Mitgliedern der Stammbelegschaft der Beklagten sowie den von ihr übernommenen Mitarbeitern der Fa. C. GmbH, die den H.-Standard-Arbeitsvertrag unterschrieben haben und deshalb nunmehr mit einer Wochenarbeitszeit von im Ergebnis 38 Stunden arbeiten, indiziell wesentlich egalisiert - diese Mehrleistung von drei Arbeitsstunden/Woche, zum - insoweit hier angenommenen - vergleichbaren Gehalt, "erkauft" sich die Beklagte durch eine Pauschalzahlung von 10.000,-- EUR, weshalb dem Gesichtspunkt der unterschiedlichen Wochenarbeitszeit keine wirtschaftlich erhebliche Bedeutung zukommen kann (siehe auch LAG Baden-Württemberg, aaO - II. 2. a der Gründe -). Von besseren Arbeitsbedingungen der übernommenen Arbeitnehmer, die - wie die Klagepartei - den H.-Standard-Arbeitsvertrag nicht unterzeichnet haben, kann deshalb hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitszeit nicht ausgegangen werden.

(3) Auch fehlt es nach Auffassung der Berufungskammer weitgehend an einem ausreichend schlüssigen Vorbringen der Beklagten bei den jeweiligen Annahmen, die ihren Vergleichsberechnungen im Schriftsatz vom 20.09.2007 zugrunde liegen, da ohne nähere Angaben nicht nachvollziehbar - und damit allererst einer Beweiserhebung zugänglich - ist, weshalb etwa ein Consultant im Intermediate Level, ein Mitarbeiter im IT-Bereich/Operations, ein Verkäufer, ein Mitarbeiter im System- und Softwaresupport usw. bei der Beklagten beim angegebenen Gehaltsband in der dort jeweils vorgenommenen Einreihung unterhalb bzw. oberhalb des jeweiligen Midpoint des Gehaltsbandes einzustufen und weshalb, aus welchen Gründen/Tätigkeitsmerkmalen, ein von der Beklagten jeweils als vergleichbar angesehener Tarifarbeitnehmer der übernommenen Fa. C. GmbH in die angegebene Tarifgruppe fallen und Anspruch auf die angegebene, überdurchschnittliche, Leistungszulage und weitere Zulagen haben sollte. Nach den weitgehend lapidaren Angaben der Beklagten zu den von ihr statuierten Vergleichshypothesen scheint ihre Vergleichssystematik teilweise wenig nachvollziehbar bis willkürlich und ergebnisgeleitet geprägt - einer Beweiserhebung deshalb nicht zugänglich.

Neben einer bereits fehlerhaften Gruppenbildung würde es somit des Weiteren in einem Gesamtvergleich aller wesentlichen Parameter auch, unter Berücksichtigung des Beurteilungsspielraums der Beklagten, an einer anzunehmenden Schlechterstellung der übernommenen Arbeitnehmer, die den H.-Standard-Arbeitsvertrag nicht unterzeichnet haben, als eigenständig festgelegter Gruppe fehlen.

c) aa) Die Klagepartei kann deshalb die streitgegenständlichen Vergütungserhöhungen ab 01.02.2004 (35,-- EUR brutto/Monat) und ab 01.02.2005 (weitere 60,-- EUR brutto/Monat) im Verhältnis ihrer individuellen Arbeitszeit (35 Wochenstunden) zur bei der Beklagten geltenden Arbeitszeit (38 Wochenstunden) in der im Übrigen unstreitigen Höhe beanspruchen.

bb) Die Entscheidung zu den geltend gemachten Verzugszinsen ergibt sich aus § 288 Abs. 1 BGB.

3. Der gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässige Feststellungsantrag zu Ziff. 3. der Klageanträge hinsichtlich der Vergütungsansprüche der Klagepartei ab September 2005 ist zulässig (BAG, U. v. 14.03.2007, Rzn. 36/37) und aufgrund der vorstehenden Erwägungen zur Begründung der streitgegenständlichen Ansprüche der Klagepartei aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz wegen eines fehlenden sachlichen Grundes für eine Differenzierung auch begründet.

II.

Die Kosten des Rechtsstreits - auch hinsichtlich der Berufung und der Revision - haben beide Parteien im Maß ihres jeweiligen Obsiegens/Unterliegens zu tragen (§§ 92 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO).

III.

Da dem Rechtsstreit über die Klärung der konkreten Rechtsbeziehungen der Parteien hinaus keine grundsätzliche Bedeutung mehr zukommt, bestand für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG keine Veranlassung.

Gegen dieses Urteil ist deshalb die Revision nur gegeben, wenn sie das Bundesarbeitsgericht auf Grund einer Nichtzulassungsbeschwerde, auf deren Möglichkeit und Voraussetzungen gemäß § 72 a ArbGG beide Parteien hingewiesen werden, zulassen sollte.

Vorinstanz: ArbG München, vom 10.05.2005 - Vorinstanzaktenzeichen 13 Ca 13533/04