Für Anwälte: Muster Dienstverträge

Unbefristeter Arbeitsvertrag

Zwischen (Name und Anschrift)

– nachfolgend Arbeitgeber genannt –

und

(Name und Anschrift)

– nachfolgend Arbeitnehmer genannt –

wird folgender Vertrag geschlossen:

§ 1 Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses

(1) Der Arbeitnehmer wird ab dem ... eingestellt.

(2) Das Arbeitsverhältnis ist auf unbestimmte Zeit geschlossen.

(3) Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das gesetzliche Renteneintrittsalter erreicht oder eine Altersrente bzw. eine Rente wegen dauernder Erwerbsunfähigkeit aus der gesetzlichen Rentenversicherung erhält.

§ 2 Tätigkeit und Tätigkeitsort

(1) Der Arbeitnehmer wird als ... eingestellt. Der Arbeitnehmer wird insbesondere mit folgenden Arbeiten betraut: ...

(2) Arbeitsort ist … [Alt.: falls der Arbeitnehmer berechtigt sein soll, seinen Arbeitsort frei zu wählen: Der Arbeitnehmer ist ab dem ... berechtigt, in einem Umfang von bis zu (zwei) Tagen pro (Woche) seine vertraglich geschuldete Tätigkeit – mit Ausnahme von … – von einem von ihm frei auszuwählenden Arbeitsort „Mobile Office“ aus zu erbringen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers auch bezüglich der Festlegung des Arbeitsorts bleibt von dieser Regelung unberührt. Der Arbeitnehmer hat während der Arbeitszeit seine jederzeitige Erreichbarkeit mittels vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Kommunikationsmitteln zu gewährleisten].

(3) Der Arbeitgeber hat das Recht, dem Arbeitnehmer unter Fortzahlung der bisherigen Bezüge eine andere zumutbare gleichwertige Tätigkeit im Unternehmen zuzuweisen, die den Vorkenntnissen des Arbeitnehmers entspricht, ggf. auch an einem anderen Ort.

§ 3 Arbeitszeit

(1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt ... Stunden.

(2) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen werden durch den Arbeitgeber, orientiert an den betrieblichen Erfordernissen, festgelegt.

(3) Der Arbeitgeber ist berechtigt, bei betrieblichem Bedarf, insbesondere bei einem hohen Arbeitsanfall aufgrund eines erhöhten Auftragsvolumens, Mehrarbeit und Überstunden sowie Wechselschicht/Nachtarbeit/Sonntagsarbeit/Rufbereitschaft/Bereitschaftsdienste, soweit gesetzlich zulässig, anzuordnen.

(4) Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden wird eine Pause von 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden wird eine Pause von 45 Minuten gewährt. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils 15 Minuten aufgeteilt werden. Die Lage der Ruhepausen kann von dem Arbeitgeber bestimmt werden. Derzeit gilt, dass eine 15-minütige Frühstückspause zwischen ... und ... Uhr und eine 30-minütige Mittagspause zwischen ... und ... Uhr erfolgt.

(5) Hinsichtlich der zu leistenden Schichtarbeit gilt Folgendes: [Hier folgen Angaben zum Schichtsystem, dem Schichtrhythmus und den Voraussetzungen für Schichtänderungen.]

§ 4 Vergütung

(1) Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung i.H.v. ... €, die sich wie folgt zusammensetzt:

– Grundgehalt ... €

– übertarifliche Zulage ... €

Eine Zulage, die für eine bestimmte Tätigkeit oder Erschwernis gewährt wird, ist widerruflich, wenn die Tätigkeit oder die Erschwernis für den Arbeitnehmer wegfällt.

(2) Die übertarifliche Zulage kann ganz oder teilweise auf Erhöhungen des Tariflohns und/oder eine Verkürzung der tariflichen Arbeitszeit angerechnet werden.

(3) ...

Von einem Teilzeitarbeitsverhältnis spricht man, wenn der Arbeitnehmer für eine kürzere als die betriebsübliche Wochenarbeitszeit beschäftigt ist, § 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Die betriebsübliche Arbeitszeit ergibt sich aus den durchschnittlichen Arbeitszeiten der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer. In unserem Mustervertrag sind die rechtlichen Regelungen für Teilzeitarbeitsverhältnisse berücksichtigt.

Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer dann, wenn er mit dem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen hat. § 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) unterscheidet zwischen dem „kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag“ (Zeitarbeitsvertrag) und dem „zweckbefristeten Arbeitsvertrag“, der sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. In unserem Mustervertrag haben wir alles berücksichtigt, was in Abgrenzung zum unbefristeten Arbeitsvertrag zu beachten ist.

Gesetzliche Sonderregelungen für das Arbeitsverhältnis mit dem leitenden Angestellten enthalten sowohl das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) als auch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Ungeachtet dessen, dass die in diesen Gesetzen verwandten Definitionen sich gleichen, weisen sie dennoch unterschiedliche Merkmale auf, so dass ihre Anwendungsbereiche strikt voneinander zu trennen sind. In unserem Mustervertrag haben wir alles berücksichtigt, worauf bei Arbeitsverträgen mit leitenden Angestellten zu achten ist.

Das Arbeitsverhältnis eines geringfügig Beschäftigten wird arbeitsrechtlich als ein normales Arbeitsverhältnis angesehen. Da Minijobber keine Vollzeitkräfte sind, finden auf die Teilzeitbeschäftigung insbesondere das TzBfG, im Hinblick auf die Kündigung, eine Befristung, die Vergütung, den Urlaubsanspruch sowie die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall die sonstigen arbeitsrechtlichen Gesetze und Regelungen Anwendung.

Das Berufsausbildungsverhältnis ist eine privatrechtliche Vertragsbeziehung zwischen Ausbildenden und Auszubildenden. Es handelt sich nicht um ein Arbeitsverhältnis, weil nicht Vergütung und Arbeitsleistung im Leistungs-/ Gegenleistungsverhältnis zueinander stehen, sondern der Ausbildungszweck im Vordergrund steht (vgl. § 13 Satz 1, § 14 Abs. 1 Nr. 1 BBiG).

Ein Arbeitsvertrag zwischen Ehegatten oder sonstigen nahen Angehörigen unterscheidet sich zivilrechtlich nicht von einem Arbeitsvertrag zwischen fremden Dritten. Die Motive für einen Arbeitsvertrag unter Ehegatten beruhen zumeist auf den interessanten steuerrechtlichen Vorteilen, die eine derartige „Anstellung“ für den Betrieb als auch für den Arbeitnehmerehegatten mit sich bringt. Im Hinblick auf Art. 3 Abs. 1, 6 Abs. 1 GG dürfen Vertragsbeziehungen unter Eheleuten nicht gegenüber Vertragsbeziehungen zu fremden Dritten diskriminiert werden, sodass sie demnach in vollem Umfang – insbesondere steuer- und sozialversicherungsrechtlich – anzuerkennen sind.

Bestehende Dauerschuldverhältnisse, zu denen auch der Arbeitsvertrag gehört, werden regelmäßig durch Kündigung beendet. Daneben kann das Arbeitsverhältnis aber auch ohne eine solche durch eine entsprechende vertragliche Vereinbarung beendet werden. Hierdurch entfällt die Rücksichtnahme auf allgemeine und besondere Kündigungsschutzbestimmungen, Kündigungsfristen sowie die Beteiligung eines bestehenden Betriebsrats.

Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ist kein Arbeitsvertrag, er regelt die wesentlichen rechtlichen Verbindungen zwischen dem Verleiher von Arbeitnehmern und dem entleihenden Kundenunternehmen und ist somit ein zivilrechtlicher Vertrag zwischen zwei Firmen. Das Arbeitsrecht nimmt über das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) jedoch großen Einfluss auf die möglichen Vertragsgestaltungen, sodass der Vertrag faktisch arbeitsrechtlichen Bestimmungen unterliegt, obwohl es sich um einen rein zivilrechtlichen Vertrag handelt. Die gesetzlichen Bestimmungen des AÜG sind auch in der Vertragsbeziehung zwischen dem Entleiher und Verleiher und nicht nur in der Vertragsbeziehung zwischen Arbeitgeber (Verleiher) und Arbeitnehmer einzuhalten.

Der Entsendevertrag regelt die Besonderheiten, die entstehen, wenn die Arbeitspflicht eines Arbeitnehmers mit dessen Einverständnis für einen bestimmten Zeitraum ins Ausland verlegt wird. Man bezeichnet den entsandten Arbeitnehmer auch als Expatriate. Erforderlich ist vor allem die Schaffung einer neuen vertraglichen Grundlage, weil die Entsendung nicht mehr vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist. Im Übrigen besteht gerade im Bereich des Sozialversicherungs- sowie Steuerrechts ein Regelungsbedarf, da viele Vorschriften, die im Rahmen des sozialversicherungsrechtlichen Arbeitsverhältnisses als selbstverständlich gelten, nunmehr im Rahmen der Auslandsentsendung nur noch unter bestimmten Voraussetzungen Geltung entfalten.

Grundlage für die Tätigkeit eines freien Mitarbeiters ist ein Dienst- oder ein Werkvertrag. Beide Vertragstypen unterscheiden sich darin, dass beim Dienstvertrag die Tätigkeit in Richtung auf den Erfolg und beim Werkvertrag der Erfolg selber geschuldet wird. Die Rechtsgrundlagen sind demnach die §§ 611–630 BGB (Dienstvertrag) bzw. §§ 631–651 BGB (Werkvertrag). Bei einem Dienstvertrag könnte immer auch ein Arbeitsvertrag als Unterform des Dienstvertrages vorliegen. Liegt ein Arbeitsvertrag vor, so handelt es sich bei dem Mitarbeiter um einen Arbeitnehmer, für den alle Schutzvorschriften gelten; ist hingegen kein Arbeitsvertrag gegeben, ist der Mitarbeiter ein sogenannter „freier Mitarbeiter“, der nicht den arbeitsrechtlichen Regelungen unterliegt.

Hat ein Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag, auf den kein Tarifvertrag Anwendung findet, und in einem Betrieb, in dem kein Betriebsrat vorhanden ist, keine Regelung zur Anordnungsmöglichkeit von Kurzarbeit getroffen worden, so erfordert die Anordnung eine zuvor getroffene Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nur so reduziert sich für die Zeit der Kurzarbeit der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, so kann Kurzarbeit mit dem für den Arbeitgeber positiven Folgen nur umgesetzt werden, wenn eine Änderungskündigung ausgesprochen wird, also eine Kündigung des alten Arbeitsverhältnisses unter Anbieten eines neuen Arbeitsvertrags, der eine Klausel zur Anordnung von Kurzarbeit enthält, und der Arbeitnehmer diesen neuen Vertrag unterzeichnet hat.

Nach dem Bundesarbeitsgericht ist Praktikant/in, wer sich für eine vorübergehende Dauer zwecks Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit und Ausbildung, die keine systematische Berufsausbildung darstellt, im Rahmen einer Gesamtausbildung unterzieht, weil er/sie diese für die Zulassung zum Studium oder Beruf, zu einer Prüfung oder anderen Zwecken benötigt. Die Vorstellung des Arbeitsrechts lautet demnach folgendermaßen: Der Arbeitnehmer arbeitet, der Praktikant lernt. Bei einem Praktikum steht daher grundsätzlich der Ausbildungszweck und gerade nicht der Erwerbszweck im Vordergrund.