Corona und die Folgen im Arbeitsrecht: Mit diesen Informationen helfen Sie Ihren Mandanten jetzt weiter

Home Office, Betriebsschließungen, Quarantäne: Das Coronavirus wirbelt auch die Arbeitswelt durcheinander und Ihre Mandanten haben nun jede Menge Fragen zu den rechtlichen Folgen. Grund genug für diesen arbeitsrechtlichen Sonderbeitrag.

- Von Rechtsanwalt Christoph Gahle, Köln (www.eggesiecker.de)

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Beratungssituation Corona: „Wie ist das mit der Lohnfortzahlung?“

Der Mitarbeiter eines Mandanten befindet sich wegen des Coronavirus in einer zweiwöchigen Quarantäne. Der Mandant fragt, welche Auswirkungen dieser Umstand auf das Arbeitsverhältnis hat und ob insbesondere ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht.

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Rechtliche Einordnung

Die arbeitsrechtlichen Auswirkungen von Epidemien und Pandemien sind vielfältig und hängen vom Einzelfall ab.

Ansteckungsängste

Grundsätzlich haben bloße Ängste vor Ansteckung am Arbeitsort oder auf dem Weg dorthin keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Insbesondere berechtigen sie den Arbeitnehmer nicht dazu, der Arbeit fern zu bleiben oder von dem Arbeitgeber eine Tätigkeit im Home Office bzw. Mobile Office zu verlangen.

Schutzpflicht des Arbeitgebers

§ 618 BGB verpflichtet den Arbeitgeber aber zum Schutz des Lebens und der Gesundheit seiner Mitarbeiter. Er muss also dafür sorgen, dass das Erkrankungsrisiko so gering wie möglich ist und die hierzu erforderlichen Vorkehrungen treffen.

Bestehen konkrete Infektionsmöglichkeiten, z. B. weil bei einem Arbeitnehmer das Coronavirus befürchtet wird oder festgestellt wurde, muss er die Mitarbeiter hierüber informieren und adäquate Maßnahmen ergreifen, die je nach den individuellen Umständen von der Bereitstellung von Desinfektionsmitteln über die Anordnung des Tragens von Schutzbekleidung (z.B. Mundschutz) bis hin zur Weisung, dem Arbeitsort fernzubleiben, reichen können.

Gehaltsrisiko bei Corona

Kommt es zu einer virusbedingten Einstellung der Tätigkeit von Arbeitnehmern, ist es für die Frage des Lohnfortzahlungsanspruchs entscheidend, wer das Risiko des Arbeitsausfalls zu vertreten hat.

Betriebsschließungen, seien es nach § 618 BGB notwendige oder behördlich angeordnete, fallen in die Sphäre des Arbeitgebers und berühren den Gehaltsanspruch der Mitarbeiter grundsätzlich nicht.

Infizierte und damit krankheitsbedingt arbeitsunfähige Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Lohnfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

Können Mitarbeiter ihrer Arbeitspflicht nicht nachkommen, weil die Kindertagesstätte, der Kindergarten oder die (Grund-) Schule kraft behördlicher Weisung vorsorglich geschlossen werden und sie sich mangels Alternativen selbst um die Kinderbetreuung kümmern müssen, ist dies ihrem Risikobereich mit der Folge zuzuordnen, dass der Arbeitgeber für die Zeit der Verhinderung nicht zur Gehaltsfortzahlung verpflichtet ist.

Hinweis: Etwas anderes gilt, wenn das Kind selber infiziert, d. h. erkrankt ist. Dann steht dem Arbeitnehmer, der sich um sein Kind kümmert, ein Anspruch auf Freistellung und Gehaltsfortzahlung nach § 616 BGB zu, sofern die Anwendung dieser Vorschrift nicht tarif- oder einzelvertraglich abbedungen wurde, und die Verhinderung nur einen „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeitraum“ umfasst.

Sind Arbeitnehmer auf Grund eines behördlichen Tätigkeitsverbots oder einer staatlich angeordneten Quarantäne an der Erbringung ihrer Arbeitsleistung gehindert, ist umstritten, ob sich dies auf ihren Vergütungsanspruch auswirkt.

Denn jedenfalls nach einer Altentscheidung des BGH[1] können auch in dieser Konstellation Lohnfortzahlungsansprüche gegen den Arbeitgeber nach § 616 BGB in Betracht kommen.

Entschädigungsanspruch

Ist § 616 BGB nicht einschlägig oder beruft sich die zuständige Behörde auf die vorrangige Haftung des Arbeitgebers nach dieser Vorschrift nicht, haben von einer Quarantäne wegen des Coronavirus betroffene Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG).

Nach dieser Vorschrift wird das (Netto-) Arbeitsentgelt bis zu einer Dauer von sechs Wochen in vollem Umfang fortgezahlt; ab der siebten Woche besteht der Anspruch in Höhe des Krankengeldes.

Das Gesetz statuiert für die ersten sechs Wochen eine Vorleistungspflicht für den Arbeitgeber, der sich die Zahlbeträge von der zuständigen Behörde erstatten lassen kann.

Hinweis: § 56 IfSG statuiert auch einen Entschädigungsanspruch von Selbständigen, wenn sie auf Grund einer behördlichen Betriebsschließung oder Quarantänemaßnahme einen Verdienstausfall erleiden. Daneben kann ihnen dann sogar noch ein Anspruch auf Ersatz der in dieser Zeit nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang zustehen.

Kurzarbeit wegen Corona-Krise

Um die Folgen einer betrieblichen Beeinträchtigung durch das Coronavirus zu reduzieren, sollten Arbeitgeber auch die Anordnung von Kurzarbeit bzw. die Beantragung von Kurzarbeitergeld nach dem SGB III in Betracht ziehen.

Prüfen sollten sie auch, inwiefern Ausfallzeiten von Mitarbeitern zulässigerweise durch Urlaubszeiten überbrückt werden können.

Praktische Handlungsanweisungen

Steuerberater dürfen betroffene Mandanten über die arbeitsrechtlichen Auswirkungen der Corona-Epidemie in allgemeiner Form informieren.

Inwiefern ihnen konkrete Beratungsleistungen erlaubt sind, lässt sich angesichts der Vielfältigkeit möglicher Fallgestaltungen und damit verbundener Fragestellungen nicht pauschal beantworten. Im Zweifel sollten sie den Mandanten an einen fachkundigen Rechtsanwalt verweisen.


[1] BGH, Urteil v. 30.11.1978, III ZR 43/77, NJW 1979, 422

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