Es ist soweit: Das neue AÜG 2017 tritt am 1. April in Kraft. Nun ist die AÜG Reform für Sie als Steuerberater zwar auf den ersten Blick nicht relevant – allerdings werden sich Ihre Unternehmer-Mandanten erfahrungsgemäß bei Ihnen melden, um sich nach den Änderungen im AÜG 2017 zu erkunden.
Auf diesen Seiten können Sie sich deshalb umfassend über das AÜG 2017 und die Auswirkungen der Reform informieren.
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Worum geht es: Mit der Reform des AÜG hat sich die Regierung das Ziel gesetzt, das Recht der Vergabe von Werk- und Dienstverträgen, die im Betrieb des Auftraggebers durchgeführt werden (sog. Inhouse-Outsourcing), sowie das Recht der Arbeitnehmerüberlassung (in der Praxis Leiharbeit oder Zeitarbeit genannt) zu novellieren.
AÜG neu: Was ist zu beachten?
Auf den folgenden Seiten haben wir für Sie die wichtigsten Änderungen des AÜG 2017 zusammengefasst – Klicken Sie auf die Links und lesen Sie jetzt weiter!
» AÜG Gesetz 2017: Was ist das Ziel der Novellierung?
» AÜG: Verwirrung um die neue Festhaltenserklärung
» AÜG § 1: Mehr Gestaltungsspielraum für die Tarifvertrags- und Betriebsparteien
» Equal Pay bei der Zeitarbeit
» AÜG und Betriebsrat: Der Entleiherbetriebsrat wird gestärkt
» § 611a BGB: Die Abgrenzung von Leiharbeitsverträgen zu anderen Vertragsarten
AÜG 2017: Die wichtigsten Änderungen der Reform im Kurzüberblick
Zum 01.04.2017 tritt die dritte Reform des AÜG in Kraft. Nach 2003 und 2011 soll das AÜG erneut wesentlich umgestaltet werden.
Die Höchstüberlassungsdauer eines Zeitarbeitnehmers von 18 Monaten ist dabei die zentrale Neuerung. Unklar ist allerdings die Berechnung dieser Frist. In der Geschäftsanweisung zum AÜG der Bundesagentur für Arbeit ist jedenfalls unter Nr. 1.2.1 geregelt, dass sich die Berechnung nach §§ 187 Abs. 2 Satz 1, 188 Abs. 2 2. Alt. BGB richtet. Danach beginnt die Frist mit dem ersten Tag der Überlassung und endet mit Ablauf desjenigen Tages des letzten Monats, welcher dem Tag vorhergeht, der durch seine Zahl dem Anfangstag der Frist entspricht.
Die Höchstüberlassungsdauer umfasst vorherige Einsatzzeiten des Zeitarbeitnehmers bei demselben Entleiher auch über ein anderes Zeitarbeitsunternehmen. Soll der Zeitarbeitnehmer über einen längeren Zeitraum beim selben Entleiher eingesetzt werden, so ist nach 18 Monaten eine Unterbrechung des Einsatzes von mindestens drei Monaten zu wahren.
Die Unterbrechung des Einsatzes kann nicht durch Urlaub des Arbeitnehmers erfolgen. Der AÜV muss zwingend beendet werden. Die Höchstüberlassungsdauer kann im Übrigen durch Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung verlängert werden.
Werden die Fristen nicht eingehalten, droht ein Bußgeld von bis zu 30.000 € je Einzelfall sowie der Entzug der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung
Wichtig ist auch zu wissen, dass bei einer Überschreitung der Frist von 18 Monaten das Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Verleiher unwirksam wird und automatisch ein Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitnehmer und Entleiher zustande kommt.
Dieser Arbeitgeberwechsel kann jedoch durch Widerspruch des Zeitarbeitnehmers vermieden werden.
Weitere Neuerungen der AUEG Reform 2017
Eine weitere Neuerung der AÜG Reform 2017 ist der Anspruch des Zeitarbeitnehmers auf Equal Pay nach einer Einsatzdauer von 9 Monaten.
Dieser Anspruch umfasst sämtliche Bruttovergütungsbestandteile eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers des Entleihers, also insbesondere Grundvergütung, Zulagen und Sonderzahlungen.
Der Anspruch auf Equal Pay entsteht bei einem 9 Monate übersteigenden Einsatz des Zeitarbeitnehmers nur bei einer Unterbrechung des Einsatzes von mindestens 3 Monaten nicht.
Auch hier gilt: Vorherige Einsatzzeiten sind anzurechnen. Und: Der AÜV muss zwingend beendet werden; ein Urlaub des Zeitarbeitnehmers reicht nicht aus. Bei einem Verstoß gegen Equal Pay kann sogar ein Bußgeld von bis zu 500.000 Euro je Einzelfall festgesetzt werden und es droht der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.
Die zweite Säule der Reform des AÜG ist der Wegfall des „Fallschirms“ Vorratserlaubnis. Damit war es möglich, einen unwirksamen Werk- oder Dienstvertrag notfalls als Arbeitnehmerüberlassung zu behandeln.
Ab 01.04.2017 fällt diese Sicherung weg. Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher muss schriftlich abgeschlossen und als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bezeichnet werden.
Zudem muss dieser bereits vor dem Arbeitsbeginn des Zeitarbeitnehmers abgeschlossen sein. Der Zeitarbeitnehmer muss namentlich benannt werden.
Auch der Verstoß gegen die Formvorschriften kann teuer werden: Es droht ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro. In der Geschäftsanweisung zum AUEG der Bundesagentur für Arbeit wird in 1.1.6.1 darauf hingewiesen, dass es bei der Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung und Werk- bzw. Dienstvertrag auf die „Umstände des Einzelfalles“ und eine „wertende Gesamtbetrachtung“ ankommt.
Eine weitere Änderung betrifft das BetrVG: Zeitarbeitnehmer sind für die Berechnung der Schwellenwerte des BetrVG zu berücksichtigen.
Insgesamt wird die Reform des AÜG 2017 dazu führen, dass laufende Verträge gründlich überprüft und an die neue komplizierte Rechtslage angepasst werden müssen.
