TL;DR:
Steuerberaterkanzleien stehen vor dem Fachkräftemangel und müssen neue Wege der Mitarbeitergewinnung finden.
Eine klare Arbeitgebermarke und gezieltes Online-Recruiting sind entscheidend für den Erfolg.
Digitale Recruiting-Strategien und automatisierte Bewerbungsprozesse erhöhen Reichweite und Effizienz.
Erfolgreiche Kanzleien setzen außerdem auf strukturiertes Onboarding und Mitarbeiterbindung durch eine moderne Kanzleikultur.
Der Fachkräftemangel im Steuermarkt ist ein Problem, das sich seit Jahren verschärft. Das führt in vielen Kanzleien – mit hoher Wahrscheinlichkeit auch in Ihrer eigenen – zu einem Alltag, der von Stress und Überstunden bestimmt ist.
Dabei haben besonders kleine und mittlere Kanzleien zu kämpfen, die im Vergleich zu Großkanzleien oft nicht das Budget für teure Imagekampagnen oder eigene Personalabteilungen besitzen. Hinzu kommt, dass klassische Methoden wie Zeitungsanzeigen oder Personalagenturen oft zu teuer oder ineffizient sind.
Dennoch gibt es eine gute Nachricht: Auch im Jahr 2025 können Sie erfolgreich neue Mitarbeiter finden, wenn sie Recruiting als wiederholbares System begreifen und konsequent aus der Perspektive des Bewerbers denken.
Dabei spielt es erst einmal keine Rolle, ob Sie Steuerfachangestellte, Steuerberater, Steuerfachwirte, Wirtschaftsprüfer oder Buchalter (jeweils m/w/d) suchen.
In diesem Artikel stellen wir Ihnen drei konkrete Tipps vor, wie Ihnen die Mitarbeitergewinnung als Steuerberater trotz Fachkräftemangel gelingt.
Wenn Sie heute als Steuerkanzlei Mitarbeiter ohne Personalberater gewinnen wollen, müssen Sie sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren.
Wie das funktioniert? Beginnen Sie damit, den Bewerbungsprozess konsequent aus der Sicht des Bewerbers zu denken. Stellen Sie sich die Frage: Wie wird der Bewerber auf Sie aufmerksam?
„Kanzleien, die Talente gewinnen wollen, müssen nicht lauter werden – sie müssen relevanter werden.
Wer echte Einblicke und Werte zeigt, zieht die passenden Menschen ganz automatisch an.“— Jools Lufft, Recruiting-Experte
In den meisten Fällen geschieht das heutzutage rein digital. Sorgen Sie also hier für eine klare Arbeitgeber-Positionierung: Was macht Ihre Kanzlei besonders? Welche Werte vertreten Sie als Kanzlei? Welche Benefits können Bewerber erwarten? Und wie genau sieht der Bewerbungsprozess bei Ihnen aus?
Video: Professionelle Kanzlei-Homepage überzeugt Bewerber schon vor der Karriereseite
Das gilt gleichermaßen für Jobbörsen wie Indeed, für Social Media Kanäle wie LinkedIn und XING sowie für Arbeitgeberbewertungsportale wie Kununu. Achten Sie zudem darauf, dass Ihre Webseite im Allgemeinen und Ihre Karriereseite im Speziellen modern und professionell wirkt. Hier bieten sich zum Beispiel hochwertige Fotos Ihres Teams und Ihrer Kanzlei oder kurze Videos an.
Nutzen Sie außerdem Methoden, die die Hürden für die Kontaktaufnahme senken. Empfehlenswert ist beispielsweise ein Gehaltsrechner, der dem Bewerber nach Hinterlassen seiner Kontaktdaten per Mail einen ersten Hinweis auf das mögliche Gehalt gibt.
Mit solchen Maßnahmen bauen Sie Ihre Arbeitgebermarke Schritt für Schritt auf. Doch dabei sollte es nicht bleiben. Sobald sich ein Bewerber meldet, ist es wichtig, ihn von Beginn an transparent über den Stand des Bewerbungsprozesses zu informieren. Auf diese Weise lassen sich kurze Reaktionszeiten sicherstellen und ein professioneller Eindruck vermitteln.
Früher mussten Sie als Kanzleiinhaber Stellenanzeigen mühsam auf vielen Portalen einzeln hochladen, pflegen und aktualisieren. Jede Textänderung bedeutete mehrfachen Aufwand. Heute ist das deutlich einfacher. Mit moderner Recruiting-Software veröffentlichen Sie Ihre Anzeige einmalig, und sie erscheint automatisch auf mehreren Jobportalen. Alle Bewerbungen laufen zentral in einer Bewerbermanagementsoftware ein. Dort können Sie Einladungen oder Absagen mit Vorlagen verschicken und Kandidaten jederzeit automatisch über ihren Status informieren.
Ihre Vorteile:
Vor dem Start: Bleiben Sie bereits in der Zeit zwischen Vertragsabschluss und Arbeitsbeginn in Kontakt. Laden Sie neue Mitarbeitende zu Team-Events ein und versenden Sie eine Willkommensbox mit kleinen Aufmerksamkeiten, zum Beispiel einem Hoodie oder einer Tasse mit Kanzleilogo. Solche Gesten schaffen von Anfang an Verbundenheit.
In den ersten Wochen: Arbeiten Sie mit einem klaren Einarbeitungsplan, der den Einstieg strukturiert und Orientierung bietet. Ergänzend sorgt ein Buddy-System dafür, dass ein erfahrener Kollege als direkter Ansprechpartner zur Verfügung steht.
Während der Probezeit: Setzen Sie realistische und erreichbare Ziele. Verzichten Sie zu Beginn auf Umsatzanforderungen und steigern Sie die Erwartungen Schritt für Schritt. Regelmäßige Feedbackgespräche helfen, Fortschritte zu erkennen und frühzeitig Unterstützung anzubieten.
Wenn Sie sich jetzt fragen, wie Sie diese Tipps möglichst schnell und strukturiert in die Praxis umsetzen können, dann ist unser Kurs genau das Richtige für Sie.
Mit dem 180-Minuten-Intensiv-Programm erhalten Sie eine sofort umsetzbare Lösung für die Mitarbeitergewinnung in Ihrer Steuerkanzlei. Der Videokurs ist modular aufgebaut, umfasst kurze und praxisnahe Einheiten und bietet Ihnen jederzeit On-Demand-Zugriff. Ergänzende Arbeitshilfen erleichtern die direkte Umsetzung im Kanzleialltag.
Sie erfahren, wie Sie Stellenanzeigen mit nur wenigen Klicks gleichzeitig auf mehreren Jobportalen veröffentlichen, Bewerberhürden mithilfe praxisbewährter Tools reduzieren und Ihre Kanzlei digital als attraktive Arbeitgebermarke sichtbar machen. Anhand konkreter Praxisbeispiele eines Berufskollegen und Recruitingexperten setzen Sie die Inhalte unmittelbar um und bleiben unabhängig von teuren Personalagenturen oder Headhuntern.
Ab dem 20.11.2025 hier Videokurs sichern und Recruiting zum wiederholbaren System in Ihrer Kanzlei machen.
Jools Lufft – Recruiting-Experte
Jools Lufft ist spezialisiert auf modernes Recruiting und digitale Bewerbungsprozesse. In den vergangenen Jahren hat er für zahlreiche Unternehmen erfolgreiche Recruiting-Systeme aufgebaut. Zudem war er bei einem führenden Anbieter für Recruiting-Software tätig und kennt daher die Mechanismen des Bewerbermarktes im Detail.
1. Warum ist die Mitarbeitergewinnung in Steuerkanzleien besonders anspruchsvoll?
Weil die Branche unter einem starken Fachkräftemangel leidet: Viele Kanzleien berichten, dass sie offene Stellen nicht besetzen können. Hinzu kommt, dass Bewerber heute andere Erwartungen haben (z. B. flexible Arbeitszeiten, Aufstiegsmöglichkeiten) und die Konkurrenz um qualifizierte Fachkräfte stark ist.
2. Über welche Kanäle lassen sich heute gute Mitarbeitende für eine Kanzlei gewinnen?
Typisch sind:
Eigene Karriereseite bzw. Website + Employer-Branding-Auftritt.
Online-Jobbörsen und spezialisierte Portale.
Social Media & Business-Netzwerke (z. B. LinkedIn) – viele Kanzleien nutzen sie noch nicht konsequent.
Empfehlung durch Mitarbeitende („Mitarbeiter werben Mitarbeiter“) gilt ebenfalls als eine der erfolgreichsten Methoden.
3. Welche Erwartungen haben Bewerber (vor allem junge Talente) an eine Steuerkanzlei als Arbeitgeber?
Junge Bewerber stellen zunehmend Ansprüche an:
Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeitmodelle.
Weiterbildungsmöglichkeiten und Karrierechancen.
Ein moderner, digitaler Arbeitsplatz und eine ansprechende Arbeitgebermarke – nicht nur ein klassisches Kanzlei-Image.
4. Welche häufigen Fehler machen Kanzleien beim Recruiting?
Beispiele:
Die Stellenanzeige ist zu generisch und spricht die relevanten Zielgruppen nicht direkt an.
Der Bewerbungsprozess dauert zu lange oder ist unklar – Bewerber absprunggefährdet.
Die Arbeitgebermarke bzw. der Auftritt ist nur mandantenorientiert und nicht als attraktiver Arbeitgeber positioniert.
5. Wie wichtig ist eine moderne Online-Präsenz für die Mitarbeitergewinnung?
Sehr wichtig: Eine gute Karriereseite oder Landingpage, die speziell auf Mitarbeitende/Bewerber ausgerichtet ist, kann den Unterschied machen – sowohl in Sichtbarkeit als auch im Arbeitgeberimage. Eine veraltete oder rein mandantenorientierte Website wirkt hingegen abschreckend für Bewerber > Sie finden Sie kaum oder fühlen sich nicht angesprochen.
6. Sollten Kanzleien auch aktiv sein, wenn aktuell keine Stelle frei ist?
Ja — es ist sinnvoll, eine „Talent-Pipeline“ aufzubauen, d. h. Kontakte zu potenziellen Mitarbeitenden zu pflegen auch ohne akute Vakanz. So sind Sie vorbereitet, wenn kurzfristig Bedarf entsteht und vermeiden Panik-Rekrutierung.
7. Wie lassen sich Nachwuchsgewinnung und Ausbildung in das Recruiting integrieren?
Ausbildung ist ein wichtiger Hebel: Viele Kanzleien bilden Nachwuchskräfte aus und sichern sich so langfristig Fachkräfte. Gleichzeitig vermittelt dies ein positives Arbeitgeberimage („Wir investieren in Zukunft“) – ein Vorteil im Wettbewerb um Talente.
8. Welche Rolle spielt das Employer Branding speziell für Steuerberater-Kanzleien?
Ein starkes Arbeitgeberprofil – z. B. als moderne, lernorientierte Kanzlei mit Team- und Kulturprofil – wird zunehmend entscheidend. Wer keine klare Positionierung hat, verliert im „War for Talents“.
9. Was sind sinnvolle Messgrößen und Ziele im Recruiting für Kanzleien?
Beispiele: Anzahl qualifizierter Bewerbungen pro Monat, Time-to-Hire (Zeit bis Besetzung), Anteil Besetzungen versus ausgeschriebene Stellen, Mitarbeiterbindung (Fluktuation). Diese Kennzahlen helfen zu beurteilen, ob die Maßnahmen greifen – statt nur Anzeigen zu schalten und darauf zu hoffen.
10. Wie kann die Mitarbeitergewinnung international oder grenzüberschreitend (z. B. in Europa) erfolgen?
Wenn Ihre Kanzlei Mitarbeitende in anderen europäischen Ländern gewinnen möchte, sind folgende Aspekte wichtig: sprachliche Anforderungen, arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen im jeweiligen Land, digitale Erreichbarkeit, Arbeitgeberkommunikation in der jeweiligen Region. Auch wenn viele Quellen primär Deutschland betreffen, gilt: Sichtbarkeit, Employer Branding und kanalübergreifende Ansprache bleiben zentral.
Quellen: Taxandbytes.de , Haufe.de, IWW Institut, Presseportal
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